About Côme Laguarigue

Spécialiste de la rémunération variable, je suis chef de projet chez comment-remunerer.com et publie régulièrement des articles sur le blog de la rémunération variable.

Conflits autour de la rémunération variable : comment éviter les pièges ?

« La rémunération est un important critère de reconnaissance, et c’est ce qui la rend si complexe. Si elle se justifie par des éléments strictement professionnels, elle donne aussi lieu à une interprétation émotionnelle, une remise en question personnelle, etc., qui sont somme toute bien humaines. » – Extrait du site leblogexpectra.fr

La rémunération variable est un sujet délicat. La mise en place d’un dispositif d’incitation financière basé sur des objectifs implique une réflexion poussée, une communication claire et bien orchestrée afin d’éviter les écueils. Néanmoins, compte-tenu du degré de complexité que peut revêtir l’application d’un système de rémunération variable, il est important d’être vigilant sur certains aspects pratiques pour éviter les déboires !

Dans cet article, focus sur les 4 grands pièges à éviter lorsqu’il est question de rémunération variable !

1) Mal évaluer l’objectif national de son activité

« Quelle que soit sa finalité, un objectif se doit d’être précis, concret, acceptable et réaliste. Doivent également être précisés les moyens affectés, la méthode de travail requise et les échéances ou délais attendus. » – Maître Mélaine Baillargeat, Cabinet Cassius Avocats, Article courriercadres.com

Un objectif national sur ou sous-évalué démotive les collaborateurs

Afin de fixer l’exigence individuelle, la première étape et non des moindres est d’établir un objectif national. Néanmoins, ce dernier peut être mal évalué, à la hausse comme à la baisse. Ainsi, des objectifs individuels et/ou collectifs incohérents au regard de l’environnement économique de l’entreprise, du marché, ou encore des moyens mis à disposition des salariés peut entraîner une réelle démotivation. Cette baisse de motivation est d’autant plus palpable si une mauvaise évaluation et par extension fixation des objectifs a lieu année après année, entraînant un certain désintérêt de la part des salariés pour le challenge que doit normalement représenter la quête de sa rémunération variable.

Deux situations peuvent découler d’une mauvaise évaluation de l’objectif national à atteindre. Tout d’abord, si celui-ci est sous-dimensionné, les salariés vont rapidement atteindre leurs objectifs individuels avant la fin du cycle. Ils auront ainsi l’opportunité de dépasser largement leurs objectifs qui plafonnera au bout d’un moment et n’auront par conséquent plus aucunes contraintes ou obligations de continuer leurs efforts afin de performer jusqu’au bout du cycle. Dans le meilleur des cas, les salariés les plus consciencieux continueront à travailler afin de se constituer un pécule pour le démarrage du cycle suivant.

Ensuite, dans le cas d’un objectif national surdimensionné, on observe des conséquences toutes aussi dramatiques pour la stratégie d’entreprise. En effet, au cours du cycle, les salariés vont se rendre compte assez facilement qu’ils n’obtiendront pas de primes ou très peu malgré tous les efforts fournis. A partir du moment où les collaborateurs comprennent qu’il est inutile de continuer à s’investir pleinement, ils abandonnent tout simplement l’idée de remplir leurs objectifs. Néanmoins, il est à noter que les réels impacts en termes de motivation ne se feront ressentir qu’au début du cycle suivant.

2) Appliquer un modèle de rémunération variable uniforme sans subtilités

« La fixation des objectifs se doit d’être équitable au sein de vos équipes. Ceux-ci doivent être identiquement ambitieux et réalistes pour tout le monde : il est impératif de veiller à un niveau de difficulté homogène. » – Article actionco.fr

Faire le choix d’un dispositif égalitaire n’implique pas une équité entre les salariés bénéficiaires

Il est important de se poser la question de l’équité d’un dispositif de rémunération variable. En effet, proposer les mêmes conditions de réalisation et d’atteinte des objectifs à chaque bénéficiaire est primordiale. Ainsi, pour un même niveau d’efforts, les salariés doivent pouvoir être récompensés de la même manière et gagner un niveau de prime équivalent.

L’idée est donc que tous les bénéficiaires se situent sur la même ligne de départ et profitent d’un système équitable dans leurs courses aux objectifs. Attention, néanmoins, à ne pas confondre l’idée d’égalité avec celle d’équité. En effet, un système de rémunération variable cohérent est équitable mais pas forcément égalitaire. En outre, proposer à deux salariés occupant la même fonction, mais dans des environnements différents, exactement le même mode d’atteinte d’objectifs n’a rien d’équitable. Un dispositif de rémunération variable équitable est celui qui prend en compte les particularités d’un secteur économique, la nature d’un portefeuille clients ou de produits ou encore la zone géographique où le salarié évolue. Appliquer un seul et même système d’objectifs, sans tenir compte des spécificités de chaque situation professionnelle, peut paraître égalitaire mais n’en est pas moins inéquitable et donc inefficace.

Dans une autre mesure, il est nécessaire de s’intéresser au phénomène de rente et autres éléments pouvant intervenir dans les modalités de fixation des objectifs, individuels et/ou collectifs. Tout d’abord, le phénomène de rente qui décrit un commissionnement avec peu de roulement du portefeuille implique un investissement « moindre » de la part du salarié. En effet, le portefeuille client est plutôt stable et le collaborateur a une position plus « confortable » qu’un autre qui aurait un portefeuille très volatil et non fidélisé. Ce paramètre est à prendre en compte dans la fixation des objectifs. De plus, l’ancienneté est également à considérer dans ce processus dans la mesure où elle peut représenter un biais.

Enfin, dans la négociation que représente la fixation des objectifs, certains salariés sauront mieux négocier que d’autres. Ainsi, nous pouvons nous poser la question de savoir s’il faut accorder cette marge de manœuvre aux collaborateurs ou si au contraire appliquer une politique d’entreprise aucunement modifiable est la solution la plus équitable.

3) Fixer des barèmes de calcul d’objectifs inappropriés à son entreprise

« Selon une formulation bien connue, tout objectif doit être « SMART » : Spécifique (dédié à un but précis), Mesurable, Atteignable, Réaliste, inscrit dans le Temps. Ou encore « AMAT » : Aligné (sur la stratégie de l’entreprise), Mesurable, Atteignable, inscrit dans le Temps. » – Article actionco.fr

Le système d’objectifs doit être motivant pour tous les salariés, pas uniquement les meilleurs

Appliquer un barème de calcul des objectifs inadéquat peut être néfaste au développement de votre activité. En effet, certains collaborateurs peuvent rapidement se rendre compte que malgré les efforts fournis, les primes attendues ne seront pas à la hauteur de leurs espérances. Ces derniers ne seront plus incités financièrement à s’investir davantage et stopperont leurs efforts. Ils n’iront pas au bout du cycle n’étant plus motivés par un potentiel gain de primes.

En parallèle, si le barème de calcul n’accorde pas assez d’importance aux top-performers, ceux-ci seront tentés de limiter leurs actions. En outre, si les meilleurs collaborateurs touchent des primes à peine plus élevées qu’un salarié performant moyennement, il sera difficile de continuer à les motiver jusqu’au bout du cycle de rémunération variable.

4) Mettre en place une mauvaise communication : manque de transparence

« Il n’est point de vent favorable pour celui qui ne sait où il va. » – Sénèque

Communiquez régulièrement et simplement sur votre plan de rémunération

Afin d’inciter les collaborateurs à donner le meilleur d’eux-mêmes, il est essentiel de les faire adhérer à votre politique de rémunération variable et par extension à votre stratégie d’entreprise. En effet, expliquer, communiquer, vulgariser les méthodes de calculs et de fixation des objectifs est primordiale à la réussite de votre plan de rémunération variable. Il faut, en outre, être en mesure de fournir aux collaborateurs assez d’informations afin qu’ils soient en mesure de prendre le lead sur l’évolution de leur propre cycle de rémunération. Le dispositif de calculs et d’atteinte des objectifs doit être maîtrisé et compris si vous souhaitez voir vos salariés s’investir pleinement dans leur travail.

Comprendre les règles de fonctionnement du plan de rémunération et sa finalité est une condition indispensable à la motivation des salariés. Fournir des documents explicatifs, organiser des réunions d’informations sont des actions à mettre en place pour faciliter l’adhésion des bénéficiaires à votre stratégie.

Enfin, il est important d’assurer un suivi personnalisé et régulier de chaque collaborateur bénéficiaire d’un plan de rémunération variable. Le but étant double : faire des points en cours de cycle sur l’évolution de ses primes grâce à des supports clairs et garder sa motivation au beau fixe !

Par | 13 décembre 2017|

Les différentes solutions de rémunération variable : panorama des outils existants

« La structure de la rémunération doit s’entendre comme ce qui touche à la répartition entre le fixe et le variable, aux paramètres des objectifs (individuels ou collectifs), et au mode de calcul du variable (prime fixe, prime proportionnelle, assiette de calcul des primes) », il existe donc différentes solutions de rémunération variable. – Maître Emilie VOIRON, Article juritravail.com

Panorame des outils de rémunération variableLa rémunération variable fait intervenir une multitude de paramètres et permet une certaine individualisation des salaires en entreprise. Quelles sont les différentes solutions de rémunération variable existantes ? Quels outils sont privilégiés par les entreprises pour motiver et récompenser leurs salariés ? Quels sont les éléments composant le package global de rémunération sans pour autant dépendre de la rémunération variable ?

Dans cet article, retour sur le concept de rémunération variable et panorama des outils existants !

1) La rémunération variable : récompenser spécifiquement chaque réussite

« La clause de rémunération variable vise à rendre flexible une part de la rémunération du salarié. Elle est dépendante de la fixation d’un objectif initial. Ainsi, plus le salarié sera proche de la réalisation de l’objectif qui lui aura été fixé, plus sa rémunération sera importante. Le salaire comprend une part de rémunération fixe et une part de rémunération variable ». – Extrait du site spécialisé editions-tissot.fr

Utilité de la rémunération variable : à chaque levier, une fonction particulière

Nous pouvons dissocier deux grands modèles de rémunération variable, d’une part les primes et bonus et d’autre part les commissions. A ces deux modèles majoritaires, viennent s’ajouter un nombre important de systèmes de rémunération variable différents. En effet, chaque système de rémunération variable étant propre à une entreprise donnée, celle-ci l’aura défini en fonction de critères et de barèmes de calculs qui lui seront propres. Dans la majorité des entreprises, la personnalisation du système de rémunération variable va encore plus loin, dans la mesure où il n’est pas rare d’observer des systèmes de rémunération spécifiques à un service en particulier, voire à un seul salarié ce qui n’est pas forcément recommandé !

Comment peut-on définir le concept de rémunération variable ? La rémunération variable est propre à chaque fonction de l’entreprise et/ou individu. Elle va représenter une partie de sa rémunération globale ou sa totalité et est composée de différents éléments de rémunération qui dépendront directement d’objectifs qualitatifs et/ou quantitatifs, individuels et/ou collectifs et de leur atteinte effective.

Il existe une réelle disparité entre les différentes catégories de salariés. En outre, certains commerciaux vont par exemple se voir attribuer une rémunération en majorité basée sur le variable quand d’autres, à l’image de certaines fonctions supports, bénéficieront uniquement d’un niveau de rémunération fixe sans possibilité de le faire évoluer.

Parmi les différents dispositifs entrant en compte dans l’appréhension de la rémunération variable, on retrouve notamment, le caractère et l’étendue des objectifs fixés au salarié (individuel, collectif, mixte, etc…), le type d’objectifs (qualitatifs ou quantitatifs, comme par exemple, la satisfaction client, le respect des règles internes ou encore le chiffre d’affaires réalisé).

Dans une autre mesure, il est primordial de ne pas confondre la rémunération variable directe et indirecte. En effet, les bonus, primes et commissions vont dépendre plus directement des actions réalisées par le salarié dans le cadre de son travail au quotidien, ces dispositifs composent la rémunération variable directe.

En parallèle, nous retrouvons, l’intéressement et la participation, qui eux représentent des éléments de rémunération plus « éloignés » du travail réalisé par le salarié. Ces éléments vont dépendre d’un chiffre d’affaires global de l’entreprise, auquel le salarié aura également contribué mais de manière plus indirecte. Ces éléments font donc partie de la rémunération variable indirecte. Pour l’analyse d’un dispositif de prime, l’intéressement et la participation ne doivent pas être comptabilisée dans l’assiette de prime du collaborateur.

D’autres primes, comme notamment, la prime d’ancienneté, n’entrent pas par définition dans les composantes de la rémunération variable. En effet, le montant de ces « primes » est souvent fixé dans le cadre d’une convention collective d’entreprise, ou de branche et bénéficie d’un taux fixe dans la plupart des cas[CL1] . Aussi, n’étant pas corrélée à la performance qualitative ou quantitative d’un salarié, ce type de prime ne peut être considéré comme étant de la rémunération variable directe ou indirecte.

2) La rémunération variable complète stratégiquement le salaire fixe

« Lorsqu’une rémunération variable est proposée, les objectifs à atteindre ou les critères déclenchant le versement de la commission doivent être clairement précisés au salarié et limités dans le temps. Dans une perspective d’efficacité, vous avez de toutes manières tout intérêt à vérifier régulièrement que les objectifs sont compris et pris en compte par vos collaborateurs pour que ceux-ci les poursuivent vraiment ». – Article expert-comptable-tpe.fr

Rémunération variable et rémunération fixe, différentes mais complémentaires

Longtemps réservés aux populations commerciales, les primes et autres bonus tendent à s’étendre à toutes les fonctions de l’entreprise. Du marketing, à la comptabilité en passant par les RH, de plus en plus de salariés se voient proposer une partie de rémunération variable en fonction d’objectifs de performance précis, définis en amont.

Ainsi, il est important de ne pas mélanger la rémunération variable et la rémunération fixe, qui par définition, ont une utilité et des objectifs différents.

Tout d’abord, la rémunération fixe reflète un niveau de responsabilité en entreprise, un niveau de maîtrise ou encore d’expérience d’un salarié en fonction d’un poste particulier. Elle vient «rémunérer» le savoir-faire et savoir-être du salarié de manière objective. A contrario, la rémunération variable, directe ou indirecte, vient rémunérer la performance individuelle et/ou collective, d’un salarié sur une période donnée. Généralement évaluée sur un cycle de performance donné en accord avec le secteur d’activité, elle a pour but de motiver et d’inciter les salariés à « se dépasser » en atteignant leurs objectifs qualitatifs et quantitatifs.

A la question de savoir, s’il existe un ratio idéal entre rémunération fixe et rémunération variable, la réponse ne peut être générale. En fonction du type de postes, des enjeux stratégiques que représentent les missions confiées, etc…, vous retrouverez un système de rémunération particulier. Pour des commerciaux par exemple, il est intéressant de faire un benchmark des ratios pratiqués par la profession en fonction des secteurs d’activités et des profils des salariés. Ainsi, votre système de rémunération sera plus juste et incitera vos commerciaux à continuer le chemin avec vous encore longtemps !

Par | 29 novembre 2017|

Rémunération : sortir des vieux schémas pour (enfin) motiver ses commerciaux

Sortir des vieux schémas pour (enfin) motiver ses commerciauxSelon myRHline.fr, la France serait championne de la démotivation au travail avec plus de 40% des salariés actifs se décrivant comme « démotivés » ! La motivation est le nerf de la guerre pour le commercial. Dénicher de nouveaux contrats tout en pérennisant les affaires déjà existantes fait partie intégrante du métier. Aussi, comment réussir à motiver ses troupes commerciales et les inciter à donner le meilleur d’elles-mêmes ?

D’après une récente étude Monster, la rémunération serait le premier facteur de motivation des salariés au niveau mondial, ils sont plus de 27% à la citer comme première raison d’accepter et de garder un emploi. Dans cette optique, comment la rémunération peut-elle vous aider à motiver davantage vos commerciaux ? En quoi ces nouvelles formes de rétribution, mêlant qualité et quantité, agissent-elles comme de réels leviers de motivation ?

Dans cet article, une analyse de la relation étroite entre rémunération et motivation et son impact sur les populations commerciales.

1) La rémunération variable individuelle : premier levier de motivation des commerciaux

« Les dispositifs de rémunération variable individuelle constituent un des principaux leviers de motivation et de stimulation de la performance et de l’efficacité », Grégoire Forbin, Associé responsable de la practice Strategy & Transformation – Cognizant Business Consulting.

Rémunération individuelle : un équilibre entre primes sur objectifs quantitatifs et qualitatifs

Il serait dangereux de continuer d’objectiver les commerciaux en se basant uniquement sur leurs performances quantitatives. En effet, l’idée étant de motiver ses commerciaux à réaliser des ventes de façon régulière, le fait de récompenser uniquement un commercial par rapport à des critères individuels, ponctuels et purement quantitatifs, peut être contre-productif dans certaines situations.

Dans une stratégie commerciale mettant en valeur le « repeat business », c’est-à-dire, réussir à ouvrir de nouveaux comptes et surtout à les garder en les fidélisant le plus possible, proposer une incitation financière uniquement basée sur des « one-shots » ne participe pas au réel développement commercial de l’entreprise. Ce système de rémunération individuelle fondé sur la quantité va inciter les commerciaux à se consacrer à la réalisation de grosses opérations de vente et ainsi négliger le travail de fidélisation des clients. Dans une autre mesure, il est prouvé que ce type d’organisation, très individualiste, pouvait nuire au travail collectif au sein d’une équipe. En effet, les éléments valorisant la coopération entre salariés n’entrant pas en compte dans le calcul de la rémunération individuelle, il est naturel de se demander pourquoi alors s’investir dans des actions collectives qui in fine n’impacteront pas la fiche de paie !

Le but est de proposer un système de rémunération variable individuelle aussi bien basé sur des primes sur objectifs quantitatifs que sur des aspects plus qualitatifs du travail valorisant le comportement du commercial au sein d’une équipe ou d’un service.

Ainsi, l’idée est donc d’ajouter aux critères individuels quantitatifs, d’autres grilles d’évaluation, permettant de mettre en avant des aspects impliquant davantage le comportement du commercial. Par exemple, mesurer son implication dans une équipe ou au sein de l’entreprise, les prises d’initiatives sur des projets transversaux, l’engagement au sein de l’organisation, le partage d’informations avec les collègues, la collaboration avec d’autres services, sont des critères pouvant entrer dans l’appréhension de la qualité de l’investissement global d’un collaborateur. Ces critères étant encore aujourd’hui difficilement mesurables, il est nécessaire de se servir d’éléments objectifs afin d’évaluer les actions réalisées par un collaborateur. Des outils comme notamment des grilles d’évaluation peuvent permettre une première approche la plus objective possible.

Le bon équilibre entre l’instauration de primes quantitatives et de primes basées sur la qualité du travail fourni est un levier de motivation non négligeable pour les commerciaux. En outre, des primes individuelles valorisant le travail collectif et l’engagement personnel au quotidien incitent les collaborateurs à donner le meilleur d’eux-mêmes en gardant une certaine envie de s’investir. Accorder plus d’autonomie au collaborateur tout en se souciant de sa qualité de vie au travail, représente aujourd’hui, le premier moteur de motivation et in fine de performance en entreprise.

2) Faut-il lier le variable à la satisfaction client ?

« Chez Carglass, la relation entre la satisfaction client et l’implication des salariés est très forte. Nous en avons fait un outil de management au point d’arc-bouter le système de rémunération variable du groupe sur les indices mensuels de satisfaction client. Le centre qui affiche le meilleur taux de satisfaction mensuel octroie les primes variables les plus avantageuses » Eric Girard, CEO Carglass France – Article lesechos.fr

Rémunérer un commercial en fonction de la satisfaction client : efficace ?

Indexer le variable d’un commercial directement à un niveau de satisfaction client est risqué si l’évaluation du niveau de satisfaction n’est pas rigoureuse et objective. En effet, pour être à même de baser une rémunération variable individuelle sur des critères de satisfaction client, il faut d’abord être en capacité de mesurer ce niveau de satisfaction de la manière la plus précise possible. Proposer un questionnaire de satisfaction à remplir à ses clients une fois par an n’est absolument pas suffisant. Il faut également avoir un nombre suffisant de réponses pour que l’évaluation soit la moins biaisée possible. C’est pour cela qu’il est généralement plus facile de le faire en BtoC qu’en BtoB où les clients sont moins nombreux.

Dans cette optique, il serait plus judicieux d’évaluer des critères plus qualitatifs décrivant la qualité de la relation clients, comme notamment, le taux de départs clients, le taux de retours, le taux de recommandations des services post-achat, etc…

Dans une autre mesure, objectiver les commerciaux en fonction de leurs performances individuelles mais aussi collectives leur permet d’appréhender de manière plus concrète l’étendue des primes possibles, les rendant ainsi plus efficaces dans leur travail. En effet, proposer un intéressement financier uniquement corrélé aux chiffres globaux d’un groupe reste très opaque pour des salariés qui ne se sentent pas réellement concernés par ces primes déconnectées de leur quotidien.

Motiver ses commerciaux revêt donc plusieurs formes, de la rémunération variable individuelle, en passant par la rémunération collective valorisant le travail d’équipe, à l’intégration d’éléments qualitatifs récompensant l’implication et la coopération du salarié dans l’organisation, etc… Vous avez une multitude de leviers à actionner pour motiver vos salariés !

Par | 8 novembre 2017|

Les nouvelles technologies au service des commerciaux

« L’explosion des données disponibles sur la toile (réseaux sociaux, blogs, presse…) bouleverse les codes de la vente B2B. Nouveaux comportements d’achat, digitalisation de la société, clients tout-puissants, ultra-concurrence, mondialisation. La fonction commerciale se retrouve aujourd’hui au cœur du tourbillon de la révolution numérique. » Loïc Deo Van (lien Linkedin), Co-fondateur de ByPath – Article interactions-digitales.com

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Par | 19 octobre 2017|

S’inspirer des meilleures entreprises : bien-être et performance

En regard du classement Great Place to Work 2017, quelles sont les pratiques des entreprises afin de mêler bien-être et performance et comment vous en inspirer ?

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Par | 21 septembre 2017|

Comment sera le commercial du futur ?

Les évolutions technologiques entraînent une révolution dans le monde professionnel avec des modifications des comportements et du management. Comment la fonction commerciale s’adaptera-t-elle à ces bouleversements ? Focus sur le devenir du commercial du futur…

Un commercial geek et autonome

commercial du futurConnaissez-vous le social selling ? Ce terme désigne l’art de la prospection connectée. Il évoque un changement profond dans le monde du travail. Il s’agit d’impliquer vos commerciaux dans les stratégies sociales et digitales afin de leur permettre de générer davantage de ventes grâce aux réseaux sociaux. La tendance ne date pas d’hier. Ce n’est pas une tendance marketing de plus. C’est tout simplement une nouvelle façon de vendre. Bien plus efficace. 90 % des décideurs ne décrochent ainsi plus leur téléphone lorsqu’il s’agit de démarchage (étude Linkedin/IDC).

Le commercial du futur, issu de la génération Z, maniera du bout de ses doigts es formidables outils de prospection digitale. Les meilleurs commerciaux actuels ont déjà intégré le digital au cœur de leur fonction.

Plusieurs intérêts :

  1. Ils construisent une relation de valeur, dans le temps, avec leurs prospects et deviennent leur indispensable, donc incontournable, apport de conseil. Avouez que la posture est bien plus fidélisante et convaincante…
  2. Les outils connectés facilitent le nomadisme et l’autonomie des équipes. Le commercial du futur peut travailler partout.

Un commercial adaptable

Le pouvoir est inversé. Il n’est désormais plus descendant mais ascendant. Les consommateurs sont des consomm’acteurs. Ils ont l’embarras du choix, la possibilité de comparer de vérifier les prix et le détail des offres existantes. Ils peuvent noter les produits et services.

Le commercial du futur devra, plus encore qu’aujourd’hui, savoir être écouté par des prospects surinformés, qui n’ont pas l’intention d’écouter un discours standard sur votre produit. Le commercial du futur doit pour cela bien les écouter (via les réseaux sociaux, les forums de discussion, les mails) afin de leur apporter la réponse à leur problématique du moment. Il doit ainsi être flexible, adaptable. Le commercial de demain n’est plus un simple vendeur. Il est le conseiller privilégié qui va accompagner son interlocuteur durant tout le processus d’achat. Le big data, avec sa surabondance d’informations, est une mine d’or extraordinaire pour le commercial du futur qui vise le 100 % de satisfaction client.

Un commercial communiquant

Pour trouver des leads, le service marketing produit du contenu. De plus en plus, cette prérogative ne sera plus dévolue qu’aux marketeurs et communicants. Les commerciaux auront à produire eux-mêmes leurs propres contenus et à les pousser pour un maximum de visibilité auprès d’une ciblé qualifiée. Le commercial du futur d’une PME devient ainsi le porte-parole de son entreprise. Il transmet une information qualitative et s’intronise en tant qu’expert, améliorant son image personnelle tout autant que celle de son entreprise.

Un commercial organisant l’information

Le commercial de demain sera un spécialiste de la gestion de l’information. Il aura plus encore qu’aujourd’hui une forte capacité à décortiquer l’information.

Plusieurs outils de scoring existent, permettant de qualifier l’efficacité des articles de votre blog que votre commercial aura diffusé depuis son profil Linkedin par exemple. Le lead scoring attribue un certain nombre de points à chaque lead en fonction des informations récoltées via les formulaires sur des landing pages, ainsi que leur comportement et degré d’implication sur votre site internet. Cela permet à votre commercial du futur de bien repérer les leads les plus chauds.

Il dispose de données sur sa cible de client idéal, qu’il pourra identifier notamment d’après les questions posées sur les landing pages. Il peut suivre attentivement le comportement d’un prospect sur votre site afin d’être parfaitement au fait de ses intentions d’achat (visite-t-il votre site pour la 1ère fois ou consulte-t-il votre page tarifs pour la 3e fois après avoir rempli son panier ?). De même, les taux d’ouverture et de clics de son dernier envoi promotionnel le renseignent sur les intentions d’achat.

Une rémunération forcément innovante

Toutes ces innovations et manières de travailler ont inévitablement un impact sur la façon de primer les commerciaux.

Le système de rémunération se verra métamorphosé. Il s’agit désormais de pouvoir primer un commercial qui peut travailler de partout. Il convient dans le même temps de proposer des formes de rémunération innovantes afin d’attirer et fidéliser des commerciaux davantage en recherche de sens dans leur quotidien professionnel que d’une carrière au sein d’une même société.

Ainsi, on pourra innover en travaillant en profondeur la rémunération variable tout d’abord en veillant à l’aligner à la stratégie de l’entreprise. On pourra ainsi mixer les moteurs de calcul, avec la possibilité de croiser des variables tant quantitative que qualitative pour une meilleure efficacité et donc plus de motivation. Car le commercial du futur se verra qualifié selon des critères qualitatifs : sur sa capacité d’adaptation, celle à produire du contenu, etc. La qualité sera plus que jamais une notion clé, y compris dans le plan de rémunération variable.

Pour adopter dès à présent les usages et bonnes habitudes des commerciaux du futur, contactez-nous !

Par | 21 août 2017|

La rémunération variable dans le retail : où en est-on ?

Quelles sont les principales tendances en termes de rémunération variable dans le retail ? Quelques conseils par Comment-Remunerer pour réussir son plan de rémunération variable et assurer la motivation des conseillés de vente ou autres commerciaux en relation étroite avec les clients. (suite…)

Par | 19 juillet 2017|

Quiz de la rémunération variable : testez-vous avant de partir en vacances !

Quoi de mieux qu’un quiz de la rémunération variable pour aborder en toute sérénité cette période estivale ? Comment-remunerer vous souhaite de bonnes vacances.

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Par | 13 juillet 2017|

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Pour attirer les jeunes, inutile de faire du jeunisme ! En quête de reconnaissance et d’évolution perpétuelle, ils attendent des pistes de rémunération stimulantes. Focus sur les attentes du commercial junior.

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Par | 27 juin 2017|

Rétention des talents : comment garder vos meilleurs commerciaux en période d’embellie économique ?

Le climat économique influe forcément sur les ventes et donc sur la performance de votre entreprise. A l’heure où les intentions de recrutements n’ont jamais été aussi hautes, il faut veiller à ce que vos meilleurs éléments ne partent pas à la concurrence et faire de la rétention des talents. Nos conseils pour mobiliser les troupes et ne pas délaisser les plus performants. (suite…)

Par | 15 juin 2017|