About Côme Laguarigue

Spécialiste de la rémunération variable, je suis chef de projet chez comment-remunerer.com et publie régulièrement des articles sur le blog de la rémunération variable.

La rémunération variable rend-elle les commerciaux plus efficaces ?

« Si en BtoC, le bonus représente 20 à 25% de la rémunération totale et peut atteindre 50% en BtoB, son objectif est prioritairement l’investissement et l’implication des commerciaux à court terme et leur fidélisation à long terme » – Extrait de l’étude Maesina International Search – Article actionco.fr

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Par | 29 mars 2018|

Quels salaires pour les commerciaux en 2018 ?

évolution des salaires des comemrciauxSelon l’étude « Les salaires des commerciaux en 2018 », réalisée par le cabinet de recrutement Uptoo, le salaire moyen d’un commercial français serait de 49,8k€ dont 39k€ de fixe et 11k€ de variable, le package serait de 35k€ dont 28k€ de fixe et 7k€ de variable pour un commercial débutant et de 64k€ répartis entre 51k€ de fixe et 13k€ de variable pour un commercial confirmé !

Le cabinet de recrutement Uptoo, publie pour la septième année consécutive une étude exclusive sur les salaires des commerciaux B2B français.

Cette étude revient sur les tendances de rémunération des commerciaux sur l’année 2017 classées par secteur, fonction et région. Exclusivement dédiée aux commerciaux, elle propose une vision globale du package de rémunération en distinguant partie fixe et partie variable se basant sur un échantillon de plus de 50 000 profils de commerciaux !

L’an dernier, on observait une hausse des packages moyens de rémunération de 2,4% sur la majorité des profils de commerciaux. Selon l’Apec, les embauches de cadres dans le secteur de la vente et du marketing atteindront des records en 2018, représentant plus de 100 000 postes à pourvoir ! Néanmoins, dans un contexte de pénurie des talents commerciaux sur le marché français, répondre à la forte demande de recrutement impulsée par la croissance des entreprises sera un réel défi.

La rémunération joue un rôle décisif dans l’attraction de nouveaux candidats, toujours plus exigeants avec les entreprises. Comment élaborer une politique de rémunération à destination de vos commerciaux sans vous tromper ? Dans cet article, découvrez l’étude des salaires des commerciaux en 2018 réalisée par Uptoo et ajustez votre politique salariale en conséquence !

1) Combien ont gagné les commerciaux en 2017 ?

Selon Uptoo, les secteurs qui payent le plus sont ceux de l’informatique, de l’industrie et du conseil, proposant respectivement 59,4k€, 53,8k€ et 51,4k€ à leurs commerciaux qui allient technicité et capacité à s’adresser à des interlocuteurs de haut niveau !

Quel lien entre niveau de rémunération et niveau d’études ?

Les entreprises essaient de sécuriser un maximum leurs recrutements en recrutant des profils de commerciaux qualifiés voire très qualifiés. Pour attirer ces profils à haute valeur ajoutée, les sociétés n’hésitent pas à proposer des packages de rémunération alliant une partie fixe forte et un variable intéressant. Par ailleurs, on observe un écart de rémunération entre les commerciaux selon leurs niveaux d’études. D’une part, les écoles d’ingénieurs sortent leur épingle du jeu en affichant un niveau de rémunération supérieur de 28% à la moyenne, pouvant aller jusqu’à 64k€/an. D’autre part, les profils issus des écoles de commerce bénéficient d’un salaire moyen avoisinant les 56k€/an, plus de 12% supérieur à la moyenne générale. Enfin, on retrouve en queue de peloton les commerciaux dits « autodidactes », qui ont fait leurs armes sur le terrain avec un salaire moyen de 44,3k€/an, soit 4 points en-deçà de la moyenne générale.

Des salaires en hausse pour 2018 qui présentent des disparités

Il existe toujours des disparités entre les salaires des commerciaux en fonction du secteur d’activité et de la région d’exercice. En 2017, les commerciaux ont gagné en moyenne 49,8k€ de package, soit presque autant qu’en 2016. De ce fait, la rémunération moyenne des commerciaux français s’approche de celle des cadres de manière plus générale, soit 56k€/an. Malgré des intentions d’embauches très fortes pour 2018, les entreprises sont frileuses quant à augmenter la rémunération de leurs équipes déjà en place, redoutant un effet en cascade les obligeant ainsi à rehausser le salaire de toutes les forces commerciales.

Les salaires des commerciaux varient en fonction du secteur et de l’état du marché de l’emploi, plus ou moins tendu. Quand les profils dans le digital ou encore dans l’export font le plein avec respectivement 58k€/an et 57k€/an, soit une augmentation de salaire de plus de 5% comparativement à 2016, les profils de commerciaux terrain et sédentaires observent un recul de leur rémunération qui stagne en 2017 autour de 37k€/an. Toujours selon l’étude Uptoo, les profils affichant une double-compétence, à la fois technique et commerciale, sont les plus demandés et se voient rémunérer en moyenne à hauteur de 51k€/an.

Enfin, la région Ile-de-France continue de proposer aux commerciaux les salaires les plus élevés de l’hexagone avec un package d’environ 53,5k€/an, creusant ainsi davantage l’écart de salaire avec les rémunérations proposées en province, qui elles baissent en moyenne de 6% sur l’année 2017.

Les commerciaux mettent en avant le bien-être au travail au même titre qu’une rémunération attractive

L’étude réalisée par le cabinet en recrutement Uptoo met en exergue une autre réalité du marché de l’emploi des commerciaux en France. Ces derniers n’hésitent plus à mettre en avant les sujets de bien-être au travail sur le même plan que la possibilité de bénéficier d’une rémunération intéressante. Selon Uptoo, « les commerciaux ne négocient plus forcément leur rémunération à proprement parler. Ils déplacent le débat sur la question du bien-être au travail, qui devient le premier levier de sélection d’un nouveau job. Nous avons le sentiment que les commerciaux recherchent avant tout une culture et des valeurs dans lesquelles ils s’identifient ».

2) Rémunérations des commerciaux secteur par secteur (Extrait étude Uptoo 2018)

Bureautique et Télécom

« Avec une croissance de +3% en 2017, le secteur de l’informatique continue sa progression grâce à l’accélération de la transformation numérique des entreprises. Évalué à 130 000 postes, ce marché hautement concurrentiel devrait connaître des tendances similaires en 2018. Les rémunérations des commerciaux dans ces secteurs restent parmi les plus élevées avec une moyenne globale de 57,26 k€/an. »

Salaires commerciaux

Projets et services informatiques

« Pour la première fois cette année, les rémunérations des commerciaux en ESN stagnent à 58,2k€ annuel mais sont encore très au-dessus des autres secteurs. L’informatique étant devenu le « système nerveux » des entreprises, le marché est en pleine explosion et les créations d’emplois nombreuses. Il y a tout à parier que 2018 marquera une nouvelle augmentation des salaires dans ce secteur. »

Logiciels, Progiciels, SaaS et Cloud

« Comme chaque année, la palme de la rémunération revient aux vendeurs de software. En plus d’obtenir les fixes les plus hauts du marché (45,8k€) , ces commerciaux peuvent prétendre à de gros variables, et ainsi dépasser les 63k€ de package. Il s’agit, en 2017, du secteur le plus rémunérateur. »

Salaires commerciaux

Grande Consommation

« Le secteur de la grande consommation est toujours en mouvement : c’est le premier à donner sa chance aux jeunes qui veulent se faire une première expérience commerciale. Néanmoins, ce secteur est réputé pour ses salaires relativement bas et cela se confirme : les profils commerciaux ont touché en moyenne 47,6k€/an, soit 4,5% de moins que la moyenne nationale. Le turnover reste donc important sur ces marchés. Il faudra aussi tenir compte en 2018 des transformations induites par le e-commerce et les nouveaux modes de consommation. Les géants du web réinventent les forces de vente avec des commerciaux mi-marketing mi-commerce et des chefs de secteur qui se sédentarisent. »

Salaires commerciaux

Infrastructures et équipements industriels

« Le secteur industriel a été malmené ces dernières années. La méfiance était palpable chez tous les dirigeants et s’est faite ressentir directement sur les rémunérations avec une stagnation continue, 2017 ne dérogeant pas à la règle. Cependant les technico-commerciaux, responsables export et autres commerciaux du secteur s’en sortent une nouvelle fois avec des salaires parmi les plus élevés du marché : avec 54k€ en moyenne par an, ils accèdent à la 3ème place du podium derrière le secteur informatique. »

Salaires commerciaux

Conseil

« Le secteur du conseil se porte toujours bien : +8,5% de croissance dans ce secteur depuis ces 5 dernières années et des rémunérations qui culminent à 51,4k€/an. Les profils ayant des BAC+5 scientifiques, d’écoles de commerce ou d’ingénieurs sont activement recherchés et considérés comme les fast-trackers du secteur. Les intentions d’embauche restent élevées. »

Salaires commerciaux

Finance, Banque et Assurance

« Le secteur bancaire est le premier employeur privé en France, et les chargés d’affaires y représentent plus de la moitié des recrutements. La transformation numérique y joue un rôle important comme dans tous les secteurs : les conseillers commerciaux devront faire face en 2018 à de nouveaux concurrents (Fintech, désintermédiation, géants du net, etc.) Cependant, bien que l’expérience influe grandement sur la grille des salaires, ces derniers évoluent peu d’année en année, avec une moyenne de 48,3k€ en 2017. »

Salaires commerciaux

Pour aller plus loin sur le sujet et aller chercher une meilleure performance commerciale, vous pouvez également consulter le livre blanc sur les bonnes pratiques pour définir et animer un plan de rémunération variable.

Par | 20 mars 2018|

Stratégie omnicanale : vers une mutation de la rémunération des commerciaux

À l’heure où de plus en plus de ventes se réalisent partiellement voire exclusivement sur internet, grand nombre de commerciaux se méfient du développement du canal de vente digital, perçu comme un concurrent additionnel. En effet, la mise en place d’une stratégie omnicanale implique une diversification des canaux de vente, bouleversant le quotidien des commerciaux.

La stratégie omnicanale fait la part belle à l’outil web et mobile, obligeant les entreprises à transformer en profondeur leur système de rétribution afin d’allouer justement les ventes selon leur provenance. Comment les ventes omnicanales peuvent-elles être rémunérées ? Pourquoi adapter son système de rémunération variable en fonction des différents canaux de vente est essentiel à la réussite d’une stratégie omnicanale ?

L’omnicanal permet aux clients de multiplier les parcours d’achat

« Des règles sont à établir suivant la stratégie omnicanale de l’entreprise. Il n’existe pas de formule toute faite. Les cas de figure sont multiples. Le commercial peut être rémunéré sur l’achat en ligne d’un client qu’il compte dans son portefeuille, ou bien, à l’inverse, sur la signature d’un contrat physique lorsque le client est entré par le Web. », Fabien Lucron, Directeur du Développement de Primeum, spécialiste de la rémunération variable – Article actionco.fr

La stratégie omnicanale nécessite de s’adapter à la typologie du client et à son besoin d’achat

La mise en place d’une stratégie omnicanale repose sur l’idée d’inciter l’ensemble des forces commerciales à utiliser et à optimiser tous les canaux de vente existants. La gestion des informations commerciales provenant de différents canaux, de mails ou encore d’appels entrants augmente drastiquement les opportunités pour les commerciaux qui bénéficient alors de « leads qualifiés ». Contrairement aux appels sortants, la détection de projets via l’optimisation de leads entrants permet au commercial de gagner en efficacité et d’ainsi perdre moins de temps à prospecter. La stratégie omnicanale consiste donc à optimiser toutes les informations business entrantes, indépendamment de leur canal de provenance. Néanmoins, il est à noter que la mise en place d’une stratégie omnicanale nécessite une adaptation à chaque typologie de client. En effet, en fonction du client, le support de contact et d’échange commercial sera différent. Le canal « commercial » dépendra essentiellement des produits ou des services que vous proposés ainsi que du profil de ce dernier, plus ou moins digital.

Exemple d’une stratégie omnicanale dans le secteur de l’assurance

Ainsi, on observe dans le secteur de l’assurance automobile, une stratégie omnicanale qui revêt plusieurs formes. Quand certains clients, après avoir comparé les prix des contrats d’assurance sur internet de manière autonome, seront aptes et ouverts à souscrire directement en ligne, d’autres auront besoin d’être rappelés par un commercial sédentaire afin d’être rassurés dans leur acte d’achat. Enfin, une catégorie de clients, représentant une frange plus faible, éprouvera le besoin de rencontrer quelqu’un physiquement afin de procéder à une souscription de contrat d’assurance. Il devient donc essentiel d’adapter et de proposer un canal d’échange commercial adéquat.

Cependant, si nous prenons l’exemple de l’assurance vie, le nombre de clients aptes à souscrire directement sur internet chute drastiquement. Pour contracter à une assurance vie, la grande majorité des clients a besoin d’avoir un contact en agence. Ils vont certes, se renseigner massivement en amont sur internet, mais ne concluront principalement un acte de souscription que lors d’un entretien présentiel avec un commercial. Au sein d’un même secteur et désormais d’une même entreprise, on pourra retrouver des produits avec des choix de canaux commerciaux différents et multiples.

Une stratégie omnicanale ayant une forte valeur perçue pour le client

Beaucoup d’entreprises fondent même leur action marketing sur une approche omnicanale permettant au client plusieurs points d’entrées. Plateforme d’appels, site internet offrant la possibilité de souscrire en ligne ou encore click and collect dans le retail, la stratégie omnicanale doit s’adapter au parcours de chaque client pour en satisfaire le maximum.

À chaque stratégie omnicanale, un système de rémunération variable sur mesure

« Depuis que nous avons lancé notre site d’e-commerce, il y a 15 ans, nous avons pris d’emblée le parti d’incentiver nos commerciaux sur les ventes, quel que soit le canal : e-commerce, marketplace, store to web ou encore click & collect. », David Lachaud, Directeur Commercial Réseau chez Nature & Découvertes

Face à la multiplication des canaux de vente, quid de la rémunération variable des commerciaux ?

Il est important d’adapter le plan de rémunération variable en prenant compte la relation client dans sa totalité. Prenons l’exemple d’un commercial qui aurait dans son portefeuille, des clients auxquels il vend des contrats d’assurance. Dans le cas où certains de ses clients décideraient de souscrire en ligne un contrat d’assurance sans le solliciter, comment alors caractériser cette vente ? Celle-ci ne représente pas une performance commerciale mais l’optimisation d’un canal déjà existant, internet, et qui n’aura nécessité aucune intervention du commercial. Or, ces clients faisant partie du portefeuille du commercial, ce dernier doit-il être payé au titre de cette transaction en rémunération variable ? Il est nécessaire de trouver un compromis afin qu’internet ne soit pas l’ennemi des commerciaux et considéré comme une concurrence additionnelle, mais comme un canal supplémentaire pour réaliser plus de business. C’est en cela, qu’il est nécessaire d’adapter la rémunération variable.

Au-delà du canal internet et digital, d’autres tensions peuvent apparaître du fait d’une mauvaise gestion d’une stratégie omnicanale. En effet, si lors d’une même vente, un commercial sédentaire et un commercial itinérant sont tous deux intervenus, à différents stades de la relation client, lequel des deux empochera la prime liée à la vente ? Si le commercial sédentaire arrivant au bout du processus, finalise la vente, est-ce à lui que revient la prime malgré tout le travail d’information réalisé par le commercial itinérant ? De ce fait, une mauvaise gestion de la stratégie omnicanale peut créer des problématiques d’équité entre vos collaborateurs.

Un CRM fiable et bien paramétré

Pour minimiser ce risque, il est nécessaire d’élaborer une stratégie omnicanale et un plan de rémunération variable sur mesure en fonction de chaque entreprise. Comment réussir à rémunérer l’ensemble du dispositif ? Comment rémunérer l’ensemble de la relation client en récompensant justement chaque intervenant ? Pour éviter les écueils liés à une iniquité de rétribution individuelle, il est indispensable que l’entreprise soit bien équipée afin de pouvoir retracer de manière exacte chacune des interactions avec le client. L’entreprise doit mettre en place un système connecté et dynamique. Ainsi, dans une situation où plusieurs commerciaux interviendraient dans une seule et même relation client, l’outil de tracking ou le CRM doit être capable d’identifier les actions de chacun pour déterminer le poids de chaque acteur dans la conclusion d’une vente.

Un retail qui essaie

Quand les salariés du retail sont incentivés davantage sur la vente de services annexes comme les extensions de garantie ou les assurances, d’autres entreprises privilégient le fait d’incentiver les commerciaux sur les ventes réalisées, et ce indépendamment du canal. En effet, les équipes commerciales sont ainsi rémunérées en fonction d’un chiffre d’affaires global d’un point de vente complété par une partie du chiffre d’affaires généré sur internet via le e-commerce ou le click & collect.

Certaines entreprises profitent de l’instauration d’une stratégie omnicanale pour dynamiser le travail collectif. En effet, certains y voient le moyen de privilégier les ventes collaboratives et transversales et choisissent de récompenser un chiffre d’affaires global réalisé sur une zone de vente plutôt qu’une performance de vente réalisée de manière individuelle. Les différentes équipes commerciales, les vendeurs présents en magasin, les conseillers téléphoniques ou encore ceux présents sur le web se voient incentiver de la même manière. Une stratégie omnicanale peut participer à une meilleure synergie entre les équipes commerciales supplantant ainsi les intérêts individuels de chacun.

Incentiver l’ensemble des canaux de vente implique une réflexion autour des modalités de rémunération variable. Les situations sont multiples mais le but est de ne pas rémunérer deux fois voir plusieurs fois un même acte de vente.

Le variable doit donc récompenser une performance, elle-même évaluée en fonction de son importance et de sa provenance.

La mise en place d’une stratégie omnicanale implique une refonte du système de rémunération des commerciaux afin d’éviter un éventuel cannibalisme entre les différents canaux de vente et d’optimiser le paiement des primes !

Par | 27 février 2018|

Jeux olympiques d’hiver : Comment faire en sorte que la descente soit la plus belle et la plus disputée ?

Snowboard, saut à ski, ski alpin, ski acrobatique, luge, etc., cette année les XXIIIes Jeux Olympiques d’hiver se déroulent à Pyeongchang, en Corée du Sud. Lancés en grande pompe par une cérémonie d’ouverture placée sous le signe de la réconciliation entre les deux Corées le 9 février dernier, les JO qui se tiendront jusqu’au 25 février prochain, promettent une compétition captivante pour le plus grand plaisir des fans de glisse et de sports extrêmes !

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Par | 14 février 2018|

Hausse de salaire : quelles prévisions pour 2018 ?

Augmentation du salaireSelon une étude Xerfi Canal, avec une augmentation de +1,9% en 2017, les salaires s’inscrivent dans une dynamique positive qui se poursuivra en 2018 avec une prévision de croissance estimée à plus de +2,3% !

 

Dans un contexte de guerre des talents, certaines entreprises rencontrent de plus en plus de difficultés à recruter les bons profils. Dans les secteurs où la pénurie de candidats se fait fermement ressentir, les salaires ont fortement progressé en 2017 et les experts prévoient une continuité de cette augmentation pour 2018. Bien qu’une augmentation générale des salaires ait pu être observée en 2017, ce sont les employés aux profils les plus convoités qui tirent leur épingle du jeu en négociant de belles augmentations de salaire.

Comment se concrétise l’augmentation des salaires prévue en 2018 et quelles solutions de rémunération apporter afin d’accompagner cette tendance ? Dans cet article, un point sur la hausse de salaire des employés français et sur l’importance du package de rémunération proposé dans l’attraction de profils.

1) Le salaire des Français augmente dans tous les secteurs, avec une intensité plus ou moins forte

« À près de 2.600 euros brut en moyenne par mois, le salaire moyen par tête (qui intègre les primes et les heures supplémentaires) aura été en hausse de 1,9% en 2017. Compte tenu de l’inflation (1%), les salariés du privé auront pu grappiller 0,9 point de pouvoir d’achat. » – Extrait article challenges.fr

La part de rémunération variable dans le salaire total a progressé en 2017

Selon les chiffres publiés par Xerfi Canal, les salariés ont vu leur salaire augmenter dans la majorité des secteurs. Certains secteurs comme notamment le BTP, avec une hausse de plus de +2,5%, ont revu à la hausse les salaires pratiqués. Les secteurs de l’industrie et du commerce, avec une intensité moins forte, ont également revu leur politique de rémunération à la hausse. Les secteurs où la hausse de salaire a été la moins importante en 2017 sont ceux des services avec une moyenne de +1,8% d’augmentation.

Les hausses de salaire observées sont en corrélation avec les difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises. En outre, plus un secteur est en proie à des difficultés de recrutement, plus la revalorisation des salaires aura un impact significatif sur l’attraction des profils à haute valeur ajoutée. Quand seulement 35% des entreprises du secteur des services déclarent avoir du mal à recruter, elles sont plus de 60% relevant du secteur du BTP à souffrir d’un manque cruel de compétences disponibles sur le marché candidats.

La hausse des salaires s’est donc enclenchée en 2017 et se poursuit en 2018. Portée par une revalorisation des primes et des heures supplémentaires, la part de rémunération variable dans le package total a atteint un niveau historiquement haut en 2017. En effet, selon une récente enquête réalisée par la DARES (direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) sur les rémunérations du secteur privé, on observe une réelle remontée de la part variable dans le package de rémunération total corrélé à un retour de la croissance économique du pays. De plus, la tendance est à l’individualisation du salaire proposé à chaque salarié, en fonction de la rareté de son profil mais également de l’environnement économique et des conditions d’exercice de ses missions.

Ainsi, les experts s’accordent sur une augmentation des salaires de +2,3% en 2018 faisant la part belle à la rémunération variable. Néanmoins, pour la première fois en 5 ans, une légère accélération du salaire mensuel de base est prévue en 2018, mais qui restera marginale comparativement au développement de la rémunération variable en entreprise.

2) Les métiers dont les salaires vont sensiblement augmenter en 2018 : quand le salaire rémunère la rareté du profil

Selon la récente enquête réalisée par Robert Half sur les rémunérations, près des deux tiers des directeurs et managers interrogés estiment ainsi qu’il est plus compliqué de recruter des profils de haut niveau en 2017 par rapport à 2012 !

Des packages de rémunération plus attractifs en réponse à une crise des compétences

L’Apec prévoit 214 800 recrutements de cadres pour 2018. Selon le cabinet Robert Half, plus de 51% des dirigeants estiment qu’il est compliqué de recruter de bons profils quand plus de 20% des salariés devraient bénéficier d’une augmentation de salaire cette année. Le manque de profils qualifiés fait grimper les rémunérations comme chez les Data Scientist dont le salaire devrait progresser de 22% en 2018 ou encore chez les spécialistes du recouvrement qui bénéficieront d’une hausse de salaire de +9%.

Les augmentations de salaire sont très étroitement liées aux prévisions classiques de croissance économique. En réponse à une croissance relativement forte, on observe une certaine tension sur le marché de l’emploi, qui peine à répondre aux besoins de recrutement et de développement des entreprises. Bien que la France enregistre un taux de chômage de 9,8% sur l’année 2017, une large majorité des demandeurs d’emploi souffre d’un manque de qualification professionnelle et se retrouve par conséquent inemployable par les entreprises en recherche de personnel qualifié, voire hautement qualifié.

Ainsi, au-delà d’une crise de l’emploi, on assiste en France, à une réelle crise des compétences. Les fonctions les plus recherchées, notamment les fonctions IT ou encore commerciales, peinent à pourvoir des centaines de milliers de postes, qui restent vacants année après année. Selon le Pôle emploi, on estime à plus de 250 000 offres d’emploi non pourvues faute de candidats en France sur l’année 2017, dont 1/3 uniquement sur des fonctions commerciales.

Cette crise de compétences, palpable dans différents secteurs de l’économie, est responsable de l’augmentation des salaires. Ainsi, les entreprises proposent des packages de rémunération plus importants comportant un variable davantage attractif pour les salariés. Le recrutement des forces commerciales souffre également d’un déficit de compétences disponibles sur le marché candidats. Pour attirer davantage de profils, les entreprises n’hésitent plus à proposer un package de variable attractif basé sur des KPI correctement pilotés.

Le commercial doit être capable de comprendre comment est calculée sa rémunération variable de manière transparente. En effet, un package de rémunération flou et mal défini ne l’incitera pas à signer chez vous, et pour celui déjà en poste, à rester chez vous. Valoriser la rémunération variable peut représenter un réel levier de performance pour l’entreprise qui souhaite attirer de nouveaux talents commerciaux.

Faire grimper l’enjeu de la rémunération variable des salariés en proposant un dispositif lisible, compréhensible et pilotable par des KPI cohérents est l’une des solutions privilégiées par les entreprises désireuses d’attirer les meilleurs profils en 2018 !

Par | 18 janvier 2018|

Comment rendre vos commerciaux addicts à un CRM ?

Selon une récente étude Salesforce, réalisée auprès de 1209 dirigeants européens de TPE, PME et start-up, 1 dirigeant sur 6 déclare avoir le sentiment qu’un outil de CRM n’est jamais à la hauteur de ses promesses !

Toujours selon cette étude, 1 dirigeant sur 3 déclare ne jamais réussir à utiliser tout le potentiel des logiciels ! Comment expliquer ce fossé entre l’outil CRM et ses utilisateurs ?

Salesforce, Oracle, Microsoft Contact Business Manager, etc., les éditeurs de CRM ont réalisé un chiffre d’affaires de plus de 36,5 milliards de dollars rien que sur l’année 2017 ! Le CRM est l’outil privilégié dans la gestion des relations commerciales, néanmoins, avec un taux d’échec de déploiement encore très important, son optimisation relève du pari pour grand nombre de sociétés.

Les commerciaux sont les premiers à dénoncer une utilisation inefficace et refusent en cela d’utiliser un CRM. Comment les inciter à l’utiliser davantage ? Éléments de réponse dans cet article.

1) Pourquoi certains commerciaux rechignent-ils encore à utiliser un CRM ?

Selon une récente étude Gartner, les taux d’échec des projets CRM sont de l’ordre de 30 à 60% !

Les raisons du désintérêt des commerciaux pour les CRM

Grand nombre de managers désespèrent de voir leurs commerciaux délaisser le CRM si difficilement déployé. Comment expliquer ce manque d’intérêt de la part des commerciaux pour ce logiciel censé être leur premier outil de travail ? Ces logiciels parfois mal paramétrés, sont critiqués par la population commerciale qui bien souvent se refuse à les utiliser, privilégiant des outils archaïques comme le fameux tableau Excel pour lister leurs clients !

La première raison évoquée par les commerciaux est celle d’une difficile prise en main du CRM qui ne serait pas calibré pour la vente. En effet, les commerciaux recherchent un outil qui faciliterait les transactions commerciales, les rendant plus rapides et intuitives. Or, la majorité des CRM proposés focalisent davantage leur utilisation sur la compilation d’informations, l’enregistrement de rendez-vous et de contacts sans proposer de réelle stratégie de vente. Ainsi, ces CRM, non dédiés exclusivement à la vente sont vus comme des outils compilant des données, pouvant certes faciliter les relations clients en archivant un historique mais ne servant pas de réel levier à une vente.

Pour convaincre des commerciaux d’utiliser un CRM, il faut que ce dernier puisse être un atout supplémentaire dans la conclusion d’une vente. C’est seulement à cette condition que les commerciaux considéreront utile de le remplir et de le compléter ! En outre, ils ont du mal à percevoir la réelle valeur ajoutée apportée par un CRM qui serait trop administratif et pas assez business-oriented. Un CRM efficace doit être à même de répondre aux besoins des commerciaux concernant le support à la vente. L’objectif d’un CRM commercial doit être d’optimiser les ventes en développant le travail collaboratif entre les commerciaux, mettant en avant chaque lead business. Ainsi, le CRM doit être la pièce maitresse de la stratégie commerciale pour inciter les commerciaux à l’utiliser.

Une autre raison évoquée est celle des CRM trop difficiles d’utilisation et par conséquent chronophages. Et pour cause, certains commerciaux se plaignent de passer plusieurs heures de leur journée à devoir renseigner le CRM, un temps précieux qui aurait pu être dédié à leur mission principale : la vente. Ils évoquent également une difficulté de reporting via ces outils, jugés trop administratifs. Après un rendez-vous client, le commercial doit compléter différents champs, de la création d’un compte client, à l’ajout d’un besoin commercial en passant par le contenu détaillé du meeting. Ainsi, le reporting d’activité réalisé sur certains CRM inadaptés est vue comme une corvée par les commerciaux, qui n’hésitent plus à faire l’impasse sur certaines saisies commerciales.

Au manque d’ergonomie mis en avant par certains commerciaux, certains déplorent également un certain manque de formation et d’accompagnement sur l’optimisation des outils. En effet, au déploiement de nouvelles solutions, les commerciaux reçoivent une brève formation mais sont livrés à eux-mêmes sur le long terme. Or, sans une démonstration concrète des avantages présentés par l’utilisation d’un nouveau CRM, celui-ci est voué à l’échec car il n’aura pas suscité l’adhésion des principaux concernés : les commerciaux. Ainsi, le CRM est parfois perçu comme un simple outil de « flicage d’activité » au lieu d’être un booster de performance commerciale. Manque d’ergonomie, utilité commerciale mise en doute, manque de formation, etc., font parties des raisons principales poussant les commerciaux à délaisser l’utilisation du CRM. Dès lors, comment prouver aux commerciaux qu’une solution CRM, bien paramétrée et orientée business, peut répondre à leurs besoins ?

2) Comment convaincre vos commerciaux de l’intérêt d’un CRM ?

Selon une étude réalisée par Cite Research, 69% des responsables commerciaux déclarent utiliser un CRM pour améliorer l’efficacité de leurs équipes !

Digital, gaming et communication : les clés d’une utilisation CRM réussie

Certains CRM proposent une prise en main totalement digitale et collaborative. Véritable plateforme commerciale, commune aux commerciaux et aux managers, elle permet de rendre plus fluide l’échange entre les différents utilisateurs. Ces CRM totalement connectés permettent de faciliter le pilotage des activités commerciales par les manageurs, le rendant moins lourd et plus intuitif.

D’autres CRM mettent en avant un fonctionnement ludique à l’image des jeux vidéo, il s’agit là de la gamification du CRM commercial. L’idée est d’amener vos commerciaux à utiliser le CRM en jouant. Organisation de challenges et de jeux peuvent faciliter l’appropriation des commerciaux de leur nouvel outil de suivi. Le CRM peut être vu comme un outil ludique de développement commercial, vous pouvez notamment faire gagner des cadeaux et autres bonus en récompense d’une bonne utilisation.

Dans une autre mesure, il est important de se concentrer sur la communication autour du déploiement et de l’utilisation du CRM. Plus vous communiquerez en amont sur les avantages présentés par l’outil, plus les commerciaux seront incités à l’utiliser. Après le déploiement, il faut continuer à communiquer autour de l’utilisation du CRM en proposant des rappels sur son fonctionnement ou encore des fiches pratiques facilitant son utilisation. En outre, il est important d’organiser des sessions de formation pour les équipes commerciales tout au long de l’année afin que chaque commercial maitrise les différentes fonctionnalités du CRM. Proposer un réel accompagnement sur l’utilisation du CRM à vos équipes commerciales est indispensable pour vous assurer un bon taux d’adhésion à l’outil.

Se servir de la rémunération variable :

Enfin, vous pouvez vous servir de la rémunération variable pour inciter vos commerciaux à utiliser un CRM. Celle-ci peut représenter un réel levier de motivation et inciter les commerciaux à optimiser l’utilisation de cet outil. De plus, vous pouvez récompenser les meilleurs utilisateurs du CRM en instaurant des critères de saisie qualitatifs entrant en jeu dans un système de rémunération variable.

En outre, la mise en place d’un système de rémunération variable valorisant une bonne utilisation du CRM peut inciter fortement vos commerciaux à remplir de façon régulière et soignée ce précieux outil. Combiner le déploiement d’un nouvel outil CRM avec l’instauration d’une politique de rémunération variable incitant à sa bonne utilisation est le meilleur moyen de réussir l’implémentation de votre nouveau logiciel. Néanmoins, il est important d’établir des critères d’évaluation de saisie quantifiables et mesurables. Dans cette optique, la mise en place de critères qualitatifs avec score card, c’est-à-dire capables de mesurer une qualité d’exécution, peut être tout à fait pertinente. Le score card vous permettra ainsi, d’analyser sur une période, généralement sur un trimestre ou un semestre, le niveau de qualité du remplissage du CRM.

Après le déploiement de votre nouvelle solution et avoir suscité l’adhésion de vos équipes commerciales au CRM, le budget alloué initialement pour la communication et la formation des collaborateurs pourra aisément être utilisé à d’autres fins, notamment à des enjeux stratégiques pour le développement de votre activité.

Primeum, spécialiste de la rémunération variable, intervient régulièrement dans la mise en place de scores de qualité d’exécution pour ses clients et peut vous accompagner dans vos projets. Ainsi, pour rendre vos commerciaux addicts à un CRM, proposez-leur un outil ergonomique orienté business couplé à une réelle incitation financière !

Par | 12 janvier 2018|

Conflits autour de la rémunération variable : comment éviter les pièges ?

« La rémunération est un important critère de reconnaissance, et c’est ce qui la rend si complexe. Si elle se justifie par des éléments strictement professionnels, elle donne aussi lieu à une interprétation émotionnelle, une remise en question personnelle, etc., qui sont somme toute bien humaines. » – Extrait du site leblogexpectra.fr

La rémunération variable est un sujet délicat. La mise en place d’un dispositif d’incitation financière basé sur des objectifs implique une réflexion poussée, une communication claire et bien orchestrée afin d’éviter les écueils. Néanmoins, compte-tenu du degré de complexité que peut revêtir l’application d’un système de rémunération variable, il est important d’être vigilant sur certains aspects pratiques pour éviter les déboires !

Dans cet article, focus sur les 4 grands pièges à éviter lorsqu’il est question de rémunération variable !

1) Mal évaluer l’objectif national de son activité

« Quelle que soit sa finalité, un objectif se doit d’être précis, concret, acceptable et réaliste. Doivent également être précisés les moyens affectés, la méthode de travail requise et les échéances ou délais attendus. » – Maître Mélaine Baillargeat, Cabinet Cassius Avocats, Article courriercadres.com

Un objectif national sur ou sous-évalué démotive les collaborateurs

Afin de fixer l’exigence individuelle, la première étape et non des moindres est d’établir un objectif national. Néanmoins, ce dernier peut être mal évalué, à la hausse comme à la baisse. Ainsi, des objectifs individuels et/ou collectifs incohérents au regard de l’environnement économique de l’entreprise, du marché, ou encore des moyens mis à disposition des salariés peut entraîner une réelle démotivation. Cette baisse de motivation est d’autant plus palpable si une mauvaise évaluation et par extension fixation des objectifs a lieu année après année, entraînant un certain désintérêt de la part des salariés pour le challenge que doit normalement représenter la quête de sa rémunération variable.

Deux situations peuvent découler d’une mauvaise évaluation de l’objectif national à atteindre. Tout d’abord, si celui-ci est sous-dimensionné, les salariés vont rapidement atteindre leurs objectifs individuels avant la fin du cycle. Ils auront ainsi l’opportunité de dépasser largement leurs objectifs qui plafonnera au bout d’un moment et n’auront par conséquent plus aucunes contraintes ou obligations de continuer leurs efforts afin de performer jusqu’au bout du cycle. Dans le meilleur des cas, les salariés les plus consciencieux continueront à travailler afin de se constituer un pécule pour le démarrage du cycle suivant.

Ensuite, dans le cas d’un objectif national surdimensionné, on observe des conséquences toutes aussi dramatiques pour la stratégie d’entreprise. En effet, au cours du cycle, les salariés vont se rendre compte assez facilement qu’ils n’obtiendront pas de primes ou très peu malgré tous les efforts fournis. A partir du moment où les collaborateurs comprennent qu’il est inutile de continuer à s’investir pleinement, ils abandonnent tout simplement l’idée de remplir leurs objectifs. Néanmoins, il est à noter que les réels impacts en termes de motivation ne se feront ressentir qu’au début du cycle suivant.

2) Appliquer un modèle de rémunération variable uniforme sans subtilités

« La fixation des objectifs se doit d’être équitable au sein de vos équipes. Ceux-ci doivent être identiquement ambitieux et réalistes pour tout le monde : il est impératif de veiller à un niveau de difficulté homogène. » – Article actionco.fr

Faire le choix d’un dispositif égalitaire n’implique pas une équité entre les salariés bénéficiaires

Il est important de se poser la question de l’équité d’un dispositif de rémunération variable. En effet, proposer les mêmes conditions de réalisation et d’atteinte des objectifs à chaque bénéficiaire est primordiale. Ainsi, pour un même niveau d’efforts, les salariés doivent pouvoir être récompensés de la même manière et gagner un niveau de prime équivalent.

L’idée est donc que tous les bénéficiaires se situent sur la même ligne de départ et profitent d’un système équitable dans leurs courses aux objectifs. Attention, néanmoins, à ne pas confondre l’idée d’égalité avec celle d’équité. En effet, un système de rémunération variable cohérent est équitable mais pas forcément égalitaire. En outre, proposer à deux salariés occupant la même fonction, mais dans des environnements différents, exactement le même mode d’atteinte d’objectifs n’a rien d’équitable. Un dispositif de rémunération variable équitable est celui qui prend en compte les particularités d’un secteur économique, la nature d’un portefeuille clients ou de produits ou encore la zone géographique où le salarié évolue. Appliquer un seul et même système d’objectifs, sans tenir compte des spécificités de chaque situation professionnelle, peut paraître égalitaire mais n’en est pas moins inéquitable et donc inefficace.

Dans une autre mesure, il est nécessaire de s’intéresser au phénomène de rente et autres éléments pouvant intervenir dans les modalités de fixation des objectifs, individuels et/ou collectifs. Tout d’abord, le phénomène de rente qui décrit un commissionnement avec peu de roulement du portefeuille implique un investissement « moindre » de la part du salarié. En effet, le portefeuille client est plutôt stable et le collaborateur a une position plus « confortable » qu’un autre qui aurait un portefeuille très volatil et non fidélisé. Ce paramètre est à prendre en compte dans la fixation des objectifs. De plus, l’ancienneté est également à considérer dans ce processus dans la mesure où elle peut représenter un biais.

Enfin, dans la négociation que représente la fixation des objectifs, certains salariés sauront mieux négocier que d’autres. Ainsi, nous pouvons nous poser la question de savoir s’il faut accorder cette marge de manœuvre aux collaborateurs ou si au contraire appliquer une politique d’entreprise aucunement modifiable est la solution la plus équitable.

3) Fixer des barèmes de calcul d’objectifs inappropriés à son entreprise

« Selon une formulation bien connue, tout objectif doit être « SMART » : Spécifique (dédié à un but précis), Mesurable, Atteignable, Réaliste, inscrit dans le Temps. Ou encore « AMAT » : Aligné (sur la stratégie de l’entreprise), Mesurable, Atteignable, inscrit dans le Temps. » – Article actionco.fr

Le système d’objectifs doit être motivant pour tous les salariés, pas uniquement les meilleurs

Appliquer un barème de calcul des objectifs inadéquat peut être néfaste au développement de votre activité. En effet, certains collaborateurs peuvent rapidement se rendre compte que malgré les efforts fournis, les primes attendues ne seront pas à la hauteur de leurs espérances. Ces derniers ne seront plus incités financièrement à s’investir davantage et stopperont leurs efforts. Ils n’iront pas au bout du cycle n’étant plus motivés par un potentiel gain de primes.

En parallèle, si le barème de calcul n’accorde pas assez d’importance aux top-performers, ceux-ci seront tentés de limiter leurs actions. En outre, si les meilleurs collaborateurs touchent des primes à peine plus élevées qu’un salarié performant moyennement, il sera difficile de continuer à les motiver jusqu’au bout du cycle de rémunération variable.

4) Mettre en place une mauvaise communication : manque de transparence

« Il n’est point de vent favorable pour celui qui ne sait où il va. » – Sénèque

Communiquez régulièrement et simplement sur votre plan de rémunération

Afin d’inciter les collaborateurs à donner le meilleur d’eux-mêmes, il est essentiel de les faire adhérer à votre politique de rémunération variable et par extension à votre stratégie d’entreprise. En effet, expliquer, communiquer, vulgariser les méthodes de calculs et de fixation des objectifs est primordiale à la réussite de votre plan de rémunération variable. Il faut, en outre, être en mesure de fournir aux collaborateurs assez d’informations afin qu’ils soient en mesure de prendre le lead sur l’évolution de leur propre cycle de rémunération. Le dispositif de calculs et d’atteinte des objectifs doit être maîtrisé et compris si vous souhaitez voir vos salariés s’investir pleinement dans leur travail.

Comprendre les règles de fonctionnement du plan de rémunération et sa finalité est une condition indispensable à la motivation des salariés. Fournir des documents explicatifs, organiser des réunions d’informations sont des actions à mettre en place pour faciliter l’adhésion des bénéficiaires à votre stratégie.

Enfin, il est important d’assurer un suivi personnalisé et régulier de chaque collaborateur bénéficiaire d’un plan de rémunération variable. Le but étant double : faire des points en cours de cycle sur l’évolution de ses primes grâce à des supports clairs et garder sa motivation au beau fixe !

Par | 13 décembre 2017|

Les différentes solutions de rémunération variable : panorama des outils existants

« La structure de la rémunération doit s’entendre comme ce qui touche à la répartition entre le fixe et le variable, aux paramètres des objectifs (individuels ou collectifs), et au mode de calcul du variable (prime fixe, prime proportionnelle, assiette de calcul des primes) », il existe donc différentes solutions de rémunération variable. – Maître Emilie VOIRON, Article juritravail.com

Panorame des outils de rémunération variableLa rémunération variable fait intervenir une multitude de paramètres et permet une certaine individualisation des salaires en entreprise. Quelles sont les différentes solutions de rémunération variable existantes ? Quels outils sont privilégiés par les entreprises pour motiver et récompenser leurs salariés ? Quels sont les éléments composant le package global de rémunération sans pour autant dépendre de la rémunération variable ?

Dans cet article, retour sur le concept de rémunération variable et panorama des outils existants !

1) La rémunération variable : récompenser spécifiquement chaque réussite

« La clause de rémunération variable vise à rendre flexible une part de la rémunération du salarié. Elle est dépendante de la fixation d’un objectif initial. Ainsi, plus le salarié sera proche de la réalisation de l’objectif qui lui aura été fixé, plus sa rémunération sera importante. Le salaire comprend une part de rémunération fixe et une part de rémunération variable ». – Extrait du site spécialisé editions-tissot.fr

Utilité de la rémunération variable : à chaque levier, une fonction particulière

Nous pouvons dissocier deux grands modèles de rémunération variable, d’une part les primes et bonus et d’autre part les commissions. A ces deux modèles majoritaires, viennent s’ajouter un nombre important de systèmes de rémunération variable différents. En effet, chaque système de rémunération variable étant propre à une entreprise donnée, celle-ci l’aura défini en fonction de critères et de barèmes de calculs qui lui seront propres. Dans la majorité des entreprises, la personnalisation du système de rémunération variable va encore plus loin, dans la mesure où il n’est pas rare d’observer des systèmes de rémunération spécifiques à un service en particulier, voire à un seul salarié ce qui n’est pas forcément recommandé !

Comment peut-on définir le concept de rémunération variable ? La rémunération variable est propre à chaque fonction de l’entreprise et/ou individu. Elle va représenter une partie de sa rémunération globale ou sa totalité et est composée de différents éléments de rémunération qui dépendront directement d’objectifs qualitatifs et/ou quantitatifs, individuels et/ou collectifs et de leur atteinte effective.

Il existe une réelle disparité entre les différentes catégories de salariés. En outre, certains commerciaux vont par exemple se voir attribuer une rémunération en majorité basée sur le variable quand d’autres, à l’image de certaines fonctions supports, bénéficieront uniquement d’un niveau de rémunération fixe sans possibilité de le faire évoluer.

Parmi les différents dispositifs entrant en compte dans l’appréhension de la rémunération variable, on retrouve notamment, le caractère et l’étendue des objectifs fixés au salarié (individuel, collectif, mixte, etc…), le type d’objectifs (qualitatifs ou quantitatifs, comme par exemple, la satisfaction client, le respect des règles internes ou encore le chiffre d’affaires réalisé).

Dans une autre mesure, il est primordial de ne pas confondre la rémunération variable directe et indirecte. En effet, les bonus, primes et commissions vont dépendre plus directement des actions réalisées par le salarié dans le cadre de son travail au quotidien, ces dispositifs composent la rémunération variable directe.

En parallèle, nous retrouvons, l’intéressement et la participation, qui eux représentent des éléments de rémunération plus « éloignés » du travail réalisé par le salarié. Ces éléments vont dépendre d’un chiffre d’affaires global de l’entreprise, auquel le salarié aura également contribué mais de manière plus indirecte. Ces éléments font donc partie de la rémunération variable indirecte. Pour l’analyse d’un dispositif de prime, l’intéressement et la participation ne doivent pas être comptabilisée dans l’assiette de prime du collaborateur.

D’autres primes, comme notamment, la prime d’ancienneté, n’entrent pas par définition dans les composantes de la rémunération variable. En effet, le montant de ces « primes » est souvent fixé dans le cadre d’une convention collective d’entreprise, ou de branche et bénéficie d’un taux fixe dans la plupart des cas[CL1] . Aussi, n’étant pas corrélée à la performance qualitative ou quantitative d’un salarié, ce type de prime ne peut être considéré comme étant de la rémunération variable directe ou indirecte.

2) La rémunération variable complète stratégiquement le salaire fixe

« Lorsqu’une rémunération variable est proposée, les objectifs à atteindre ou les critères déclenchant le versement de la commission doivent être clairement précisés au salarié et limités dans le temps. Dans une perspective d’efficacité, vous avez de toutes manières tout intérêt à vérifier régulièrement que les objectifs sont compris et pris en compte par vos collaborateurs pour que ceux-ci les poursuivent vraiment ». – Article expert-comptable-tpe.fr

Rémunération variable et rémunération fixe, différentes mais complémentaires

Longtemps réservés aux populations commerciales, les primes et autres bonus tendent à s’étendre à toutes les fonctions de l’entreprise. Du marketing, à la comptabilité en passant par les RH, de plus en plus de salariés se voient proposer une partie de rémunération variable en fonction d’objectifs de performance précis, définis en amont.

Ainsi, il est important de ne pas mélanger la rémunération variable et la rémunération fixe, qui par définition, ont une utilité et des objectifs différents.

Tout d’abord, la rémunération fixe reflète un niveau de responsabilité en entreprise, un niveau de maîtrise ou encore d’expérience d’un salarié en fonction d’un poste particulier. Elle vient «rémunérer» le savoir-faire et savoir-être du salarié de manière objective. A contrario, la rémunération variable, directe ou indirecte, vient rémunérer la performance individuelle et/ou collective, d’un salarié sur une période donnée. Généralement évaluée sur un cycle de performance donné en accord avec le secteur d’activité, elle a pour but de motiver et d’inciter les salariés à « se dépasser » en atteignant leurs objectifs qualitatifs et quantitatifs.

A la question de savoir, s’il existe un ratio idéal entre rémunération fixe et rémunération variable, la réponse ne peut être générale. En fonction du type de postes, des enjeux stratégiques que représentent les missions confiées, etc…, vous retrouverez un système de rémunération particulier. Pour des commerciaux par exemple, il est intéressant de faire un benchmark des ratios pratiqués par la profession en fonction des secteurs d’activités et des profils des salariés. Ainsi, votre système de rémunération sera plus juste et incitera vos commerciaux à continuer le chemin avec vous encore longtemps !

Par | 29 novembre 2017|

Rémunération : sortir des vieux schémas pour (enfin) motiver ses commerciaux

Sortir des vieux schémas pour (enfin) motiver ses commerciauxSelon myRHline.fr, la France serait championne de la démotivation au travail avec plus de 40% des salariés actifs se décrivant comme « démotivés » ! La motivation est le nerf de la guerre pour le commercial. Dénicher de nouveaux contrats tout en pérennisant les affaires déjà existantes fait partie intégrante du métier. Aussi, comment réussir à motiver ses troupes commerciales et les inciter à donner le meilleur d’elles-mêmes ?

D’après une récente étude Monster, la rémunération serait le premier facteur de motivation des salariés au niveau mondial, ils sont plus de 27% à la citer comme première raison d’accepter et de garder un emploi. Dans cette optique, comment la rémunération peut-elle vous aider à motiver davantage vos commerciaux ? En quoi ces nouvelles formes de rétribution, mêlant qualité et quantité, agissent-elles comme de réels leviers de motivation ?

Dans cet article, une analyse de la relation étroite entre rémunération et motivation et son impact sur les populations commerciales.

1) La rémunération variable individuelle : premier levier de motivation des commerciaux

« Les dispositifs de rémunération variable individuelle constituent un des principaux leviers de motivation et de stimulation de la performance et de l’efficacité », Grégoire Forbin, Associé responsable de la practice Strategy & Transformation – Cognizant Business Consulting.

Rémunération individuelle : un équilibre entre primes sur objectifs quantitatifs et qualitatifs

Il serait dangereux de continuer d’objectiver les commerciaux en se basant uniquement sur leurs performances quantitatives. En effet, l’idée étant de motiver ses commerciaux à réaliser des ventes de façon régulière, le fait de récompenser uniquement un commercial par rapport à des critères individuels, ponctuels et purement quantitatifs, peut être contre-productif dans certaines situations.

Dans une stratégie commerciale mettant en valeur le « repeat business », c’est-à-dire, réussir à ouvrir de nouveaux comptes et surtout à les garder en les fidélisant le plus possible, proposer une incitation financière uniquement basée sur des « one-shots » ne participe pas au réel développement commercial de l’entreprise. Ce système de rémunération individuelle fondé sur la quantité va inciter les commerciaux à se consacrer à la réalisation de grosses opérations de vente et ainsi négliger le travail de fidélisation des clients. Dans une autre mesure, il est prouvé que ce type d’organisation, très individualiste, pouvait nuire au travail collectif au sein d’une équipe. En effet, les éléments valorisant la coopération entre salariés n’entrant pas en compte dans le calcul de la rémunération individuelle, il est naturel de se demander pourquoi alors s’investir dans des actions collectives qui in fine n’impacteront pas la fiche de paie !

Le but est de proposer un système de rémunération variable individuelle aussi bien basé sur des primes sur objectifs quantitatifs que sur des aspects plus qualitatifs du travail valorisant le comportement du commercial au sein d’une équipe ou d’un service.

Ainsi, l’idée est donc d’ajouter aux critères individuels quantitatifs, d’autres grilles d’évaluation, permettant de mettre en avant des aspects impliquant davantage le comportement du commercial. Par exemple, mesurer son implication dans une équipe ou au sein de l’entreprise, les prises d’initiatives sur des projets transversaux, l’engagement au sein de l’organisation, le partage d’informations avec les collègues, la collaboration avec d’autres services, sont des critères pouvant entrer dans l’appréhension de la qualité de l’investissement global d’un collaborateur. Ces critères étant encore aujourd’hui difficilement mesurables, il est nécessaire de se servir d’éléments objectifs afin d’évaluer les actions réalisées par un collaborateur. Des outils comme notamment des grilles d’évaluation peuvent permettre une première approche la plus objective possible.

Le bon équilibre entre l’instauration de primes quantitatives et de primes basées sur la qualité du travail fourni est un levier de motivation non négligeable pour les commerciaux. En outre, des primes individuelles valorisant le travail collectif et l’engagement personnel au quotidien incitent les collaborateurs à donner le meilleur d’eux-mêmes en gardant une certaine envie de s’investir. Accorder plus d’autonomie au collaborateur tout en se souciant de sa qualité de vie au travail, représente aujourd’hui, le premier moteur de motivation et in fine de performance en entreprise.

2) Faut-il lier le variable à la satisfaction client ?

« Chez Carglass, la relation entre la satisfaction client et l’implication des salariés est très forte. Nous en avons fait un outil de management au point d’arc-bouter le système de rémunération variable du groupe sur les indices mensuels de satisfaction client. Le centre qui affiche le meilleur taux de satisfaction mensuel octroie les primes variables les plus avantageuses » Eric Girard, CEO Carglass France – Article lesechos.fr

Rémunérer un commercial en fonction de la satisfaction client : efficace ?

Indexer le variable d’un commercial directement à un niveau de satisfaction client est risqué si l’évaluation du niveau de satisfaction n’est pas rigoureuse et objective. En effet, pour être à même de baser une rémunération variable individuelle sur des critères de satisfaction client, il faut d’abord être en capacité de mesurer ce niveau de satisfaction de la manière la plus précise possible. Proposer un questionnaire de satisfaction à remplir à ses clients une fois par an n’est absolument pas suffisant. Il faut également avoir un nombre suffisant de réponses pour que l’évaluation soit la moins biaisée possible. C’est pour cela qu’il est généralement plus facile de le faire en BtoC qu’en BtoB où les clients sont moins nombreux.

Dans cette optique, il serait plus judicieux d’évaluer des critères plus qualitatifs décrivant la qualité de la relation clients, comme notamment, le taux de départs clients, le taux de retours, le taux de recommandations des services post-achat, etc…

Dans une autre mesure, objectiver les commerciaux en fonction de leurs performances individuelles mais aussi collectives leur permet d’appréhender de manière plus concrète l’étendue des primes possibles, les rendant ainsi plus efficaces dans leur travail. En effet, proposer un intéressement financier uniquement corrélé aux chiffres globaux d’un groupe reste très opaque pour des salariés qui ne se sentent pas réellement concernés par ces primes déconnectées de leur quotidien.

Motiver ses commerciaux revêt donc plusieurs formes, de la rémunération variable individuelle, en passant par la rémunération collective valorisant le travail d’équipe, à l’intégration d’éléments qualitatifs récompensant l’implication et la coopération du salarié dans l’organisation, etc… Vous avez une multitude de leviers à actionner pour motiver vos salariés !

Par | 8 novembre 2017|

Les nouvelles technologies au service des commerciaux

« L’explosion des données disponibles sur la toile (réseaux sociaux, blogs, presse…) bouleverse les codes de la vente B2B. Nouveaux comportements d’achat, digitalisation de la société, clients tout-puissants, ultra-concurrence, mondialisation. La fonction commerciale se retrouve aujourd’hui au cœur du tourbillon de la révolution numérique. » Loïc Deo Van (lien Linkedin), Co-fondateur de ByPath – Article interactions-digitales.com

(suite…)

Par | 19 octobre 2017|