About Fabien Lucron

Après 15 ans passés dans des postes de management opérationnels dédiés à l’efficacité commerciale dans de grands groupes, j’ai décidé de consacrer ma carrière à l’efficacité de la rémunération variable dans les entreprises de toutes tailles au travers de 2 offres distinctes : Comment-remunerer.com pour les PME et Primeum pour une offre sur mesure dédiée à la stratégie des ETI et grands groupes.

Rémunération variable : les obligations de l’employeur envers ses salariés

« Le fait pour l’employeur de ne pas fixer les objectifs du salarié permettant de déterminer sa rémunération variable permet au salarié de demander la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur. », Maître Virginie Langlet, Avocat au Barreau de Paris – Article juritravail.com

Les obligations de l’employeur relatives à la proposition d’une rémunération variable sont fixées et encadrées par la loi. Lorsque ce dernier décide de proposer une rémunération variable, les objectifs et leurs modalités d’atteinte doivent être clairement précisés au salarié. Afin de respecter les règles juridiques en vigueur, l’employeur a tout intérêt à ce que les salariés comprennent les objectifs et s’investissent pleinement dans leur réalisation.

La frontière entre recherche d’efficacité et respect de la législation est parfois mince. Où commence et où s’arrête la responsabilité de l’employeur envers ses salariés en termes de rémunération variable ?

Dans cet article, une explication des obligations inhérentes à l’employeur proposant un système de rémunération variable.

1) Le défaut de fixation des objectifs constitue un manquement justifiant la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur

« À défaut pour l’employeur de fixer les objectifs, le salarié pourra néanmoins demander en justice le versement de la part variable de sa rémunération. À cet égard, les juges détermineront le montant de la part variable au regard du montant versé les années précédentes ou, à défaut de référence, au montant maximal prévu au titre de la rémunération variable. », Vincent Delage, Avocat associé et Laure Soyer, Avocat, département social, CMS Bureau Francis Lefebvre – Article business.lesechos.fr

Les conséquences d’une absence de fixation des objectifs

L’employeur encourt plusieurs risques s’il ne détermine pas les objectifs pour ses salariés bénéficiant de rémunération variable. Ce dernier est obligé par la loi de fixer les objectifs sous peine de devoir payer la totalité de la rémunération variable au salarié qui la réclamerait en justice. En outre, la Cour de cassation a tranché, et ce à maintes reprises, en faveur des salariés dont l’employeur n’aurait pas fixé les objectifs. La Cour précise notamment que le défaut de fixation des objectifs était un élément justifiant la rupture d’un contrat de travail et ce, aux torts directs de l’employeur.

Dans le cas où des salariés ne se seraient pas vu notifiés clairement une fixation des objectifs, les juges pourront fixer le montant de la part variable due en fonction des montants versés les années antérieures. S’il est impossible de se référer à des années précédentes, les juges pourront exiger le versement du montant total de rémunération variable prévu initialement.

La Cour de cassation précise que l’unique fait que l’employeur n’ait pas déterminé des objectifs pouvait justifier d’une rupture du contrat de travail à ses torts exclusifs. Dans cette optique, il sera parfois plus judicieux pour un salarié de réclamer une rupture de son contrat de travail pour manquement à la fixation des objectifs aux torts de son employeur, par le biais d’une prise d’acte ou encore par une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Néanmoins, par un arrêt du 19 novembre 2014, la Cour de cassation vient nuancer la reconnaissance automatique de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur. En effet, cet arrêt induit une prise en compte du montant de la part variable en jeu. Les motifs invoqués doivent être suffisamment graves pour entraîner une impossibilité de la relation contractuelle et donc une rupture du contrat de travail pour défaut de fixation des objectifs.

Dans la situation où les changements opérés unilatéralement par l’employeur sur les modalités de rémunération variable, seraient favorables au salarié et ne représenteraient qu’une infime partie de sa rémunération globale sur la même période, les manquements de l’employeur n’induiraient pas alors systématiquement la rupture du contrat de travail à ses torts exclusifs.

 

2) Rémunération variable conforme au droit du travail : modalités de fixation des objectifs, quand et comment les fixer ?

« Si un employeur souhaite modifier la rémunération d’un salarié, fondée uniquement sur le versement d’un salaire fixe en y substituant ou y ajoutant une part de rémunération variable, il y a là modification du contrat de travail, laquelle suppose l’accord préalable et exprès du salarié et la signature corrélative d’un avenant au contrat de travail. », Vincent Delage, Avocat associé et Laure Soyer, Avocat, département social, CMS Bureau Francis Lefebvre – Article business.lesechos.fr

Détermination et fixation des objectifs

Les conditions de fixation de la rémunération variable peuvent être prévues par un contrat de travail, par un accord collectif d’entreprise, par un usage ou encore par un engagement unilatéral de l’employeur. En fonction du support choisi, la modification de la rémunération variable nécessitera ou non l’accord du salarié. Il est important de rappeler que si l’employeur souhaite modifier la structure de rémunération d’un salarié, il engendre une modification substantielle du contrat de travail, laquelle exige l’accord préalable et exprès du salarié. Accord formalisé obligatoirement par la conclusion d’un avenant au contrat de travail initial.

Dans la détermination des objectifs, l’employeur doit en plus de respecter les minimas légaux et conventionnels, respecter certaines modalités légales. L’employeur peut choisir de définir unilatéralement les objectifs à atteindre ou d’obtenir l’accord du salarié. Les objectifs peuvent être de nature qualitative, quantitative ou mixte. De plus, ces derniers doivent être réalistes, réalisables et basés sur des éléments factuels indépendants de la volonté de l’employeur.  Ainsi, les objectifs établis, en plus d’être rédigés en français doivent tenir compte de la durée totale du travail du salarié mais aussi de la situation économique dans lequel il exerce ses missions. Ces objectifs doivent être notifiés et expliqués au salarié afin que ce dernier puisse les vérifier et actionner les éléments qui détermineront sa rémunération variable.

Enfin, l’employeur a pour obligation de fixer les objectifs au démarrage de la période de référence. Il doit notifier les objectifs à chaque cycle, année après année, même si ces derniers restent identiques.  Une absence de fixation ou une fixation tardive des objectifs, peut amener un salarié à saisir un juge afin d’obtenir une fixation officielle. Le salarié ne pourrait alors se voir opposer une éventuelle non-atteinte des objectifs non fixés ou non communiqués, n’en ayant pas eu connaissance préalable.

Par | 10 janvier 2018|

Le digital transforme le métier de vendeur dans le secteur du retail !

« Au Mans, à Nantes, à Annecy et à Metz, les vendeurs des magasins Galeries Lafayette ont reçu des tablettes, dans le cadre d’un projet pilote. Celui-ci, baptisé « Cap 2020 », a deux objectifs : introduire l’omnicanal à l’intérieur des magasins et permettre aux vendeurs de retrouver du temps pour… la vente. », Géraldine Dauvergne – Article business.lesechos.fr

Selon la Fevad, la Fédération de l’e-commerce et de la vente à distance, les achats réalisés par les Français sur internet ont atteint la somme de 72 milliards d’euros en 2016 ! Année après année, ils sont de plus en plus nombreux à privilégier l’outil digital pour réaliser leurs achats. Qu’en est-il dans le secteur du retail ? Comment les magasins et le métier de vendeur s’adaptent-ils à ces changements dans les pratiques d’achats des Français ?

En quoi la rémunération variable des conseillers de vente se voit impactée par ces nouvelles pratiques ?

Dans cet article, un retour sur les tendances actuelles de la rémunération variable dans le secteur du retail et l’impact du digital sur le métier de vendeur en magasin !

1) Rémunération variable des vendeurs : les pratiques les plus courantes

« L’activité retail se démarque des autres secteurs : elle mise traditionnellement sur des dispositifs de rémunération variable davantage axés sur les seuls bonus collectifs sur les ventes, parfois sur un mélange entre individuel et collectif. » – Article actionco.fr

Bonus collectifs et challenges pour motiver les vendeurs

Les dispositifs de rémunération variable des vendeurs en magasin ont sensiblement changé ces dernières années. En effet, plusieurs actions en faveur d’une meilleure répartition entre les différents systèmes de rémunération variable ont été mises en place afin de motiver les conseillers de vente.

Tout d’abord, les entreprises favorisent désormais davantage les bonus collectifs pour la collaboration entre vendeurs. En effet, développer un esprit de groupe réduit les effets négatifs d’une motivation uniquement basée sur la performance individuelle au sein d’un point de vente. Appliquer un système de rémunération variable récompensant uniquement les ventes individuelles entraîne souvent une certaine rivalité entre les vendeurs et nuit directement à l’accueil en magasin. Ainsi, dans le secteur du retail, contrairement à d’autres secteurs, une rémunération variable basée sur des bonus collectifs indexés sur les ventes réalisées est souvent appliquée.

Dans une autre mesure, certaines enseignes ont opté pour un mix entre bonus individuel et collectif, à l’image de l’entreprise Décathlon, qui récompense à la fois le travail collectif et individuel. En effet, les conseillers de vente bénéficient d’un critère collectif de performance, fonction du chiffre d’affaires réalisé par le magasin. En parallèle, ils peuvent recevoir une prime individuelle d’objectif sur des ventes réalisées sur une petite partie d’un rayon. Le rayon choisit est alors celui de la spécialité sportive du vendeur. On responsabilise alors le collaborateur en lui proposant de choisir la partie du rayon sur laquelle celui-ci voudrait être primé.

Exemple : sur le rayon camping, un conseiller de vente pourrait choisir d’être incentivé individuellement sur les sacs de couchage.

De plus en plus de sociétés intègrent de nouveaux critères dans l’évaluation de la rémunération variable. Nous pouvons citer le cas du taux de transformation du nombre de visiteurs en clients effectifs. En outre, ce taux, qui permet de comptabiliser le nombre de visiteurs passant réellement à l’acte d’achat, est un élément intéressant à primer pour motiver vos vendeurs. Il est facilement mesurable et s’inscrit dans une démarche de mesure de la performance idéale pour évaluer le niveau d’accueil client dans vos magasins.

Enfin, l’organisation de challenges et évènements autour d’une marque en particulier font partie des outils privilégiés dans la motivation des conseillers de vente. Le secteur du retail se prête tout particulièrement à ce type d’actions. Le but est de créer une dynamique particulière afin de booster les ventes lors des périodes de fêtes ou de soldes, les challenges sont très appréciés par les vendeurs. Ces événements impulsent une cohésion entre les équipes et stimulent les ventes à condition d’être bien orchestrés !

2) Le cas des Galeries Lafayette : une rémunération variable intégrant un chiffre d’affaires omnicanal

« Sur sa tablette, le vendeur peut voir quels sont les stocks en réserve, et vérifier si l’article souhaité par le client se trouve dans le magasin. Sinon, il peut facilement le commander en ligne. C’est une nouveauté pour le vendeur : il doit désormais être aussi digital que son client, qui arrive dans le magasin déjà très informé. Le numérique s’impose à toutes les étapes du parcours client. », Frédérique Chemaly, DRH du groupe Galeries Lafayette – Article business.lesechos.fr

Un chiffre d’affaires omnicanal intégré à la rémunération variable : vente physique et en ligne

Les Galeries Lafayette veulent redonner à la vente toute sa place dans les tâches réalisées par les vendeurs en magasin. Représentant entre 60 et 70% des effectifs du groupe international, les vendeurs ont vu petit à petit leur temps consacré à la vente pure se réduire au profit de tâches annexes, comme la gestion de l’étiquetage, la tenue des stocks, le réassort ou encore les listings des produits etc.

Afin de redonner aux vendeurs la possibilité de se consacrer à la vente, l’enseigne qui compte plus de 62 magasins à travers le monde mise sur le digital et sur l’intégration du canal internet aux techniques de ventes traditionnelles. Ainsi, les vendeurs sont dotés de tablettes et sont incités à orienter les clients vers les différents canaux de vente de la marque, notamment vers le site internet. Grâce à l’outil digital, le vendeur peut guider le client dont le produit recherché ne serait pas en stock vers le site du groupe en ligne afin de ne perdre aucune vente. Pour accompagner cette démarche de digitalisation, le groupe Lafayette va mettre en place pour ses vendeurs une rémunération variable intégrant un chiffre d’affaires omnicanal. Ce changement devrait s’opérer dès 2018 dans 4 magasins pilotes de la marque, parmi lesquels l’emblématique boutique située boulevard Haussmann.

Le vendeur nouvelle génération doit être connecté et réaliser des ventes au-delà des canaux traditionnels, une révolution dans le métier de vendeur qui voit le critère de vente en ligne entré dans le calcul de sa rémunération variable !

Par | 4 janvier 2018|

La rémunération variable : de plus en plus utilisée dans le privé !

Selon le dernier baromètre de la rémunération variable publié en 2016, plus de 87% des dirigeants d’entreprise et directeurs commerciaux estiment qu’instaurer une rémunération variable est utile !

De plus en plus de salariés du privé sont concernés par ce qu’on appelle la rémunération variable. Longtemps réservés à certaines catégories de métiers, notamment les commerciaux ou cadres financiers, les systèmes de primes et bonus se sont répandus dans la majorité des secteurs, aussi bien aux populations de cadres que celles de non-cadres.

Avec une augmentation continue depuis 2016, la part de rémunération variable prend de plus en plus d’importance dans la rémunération globale des salariés français. Dans cet article, une explication du phénomène qui modifie les schémas traditionnels de rémunération.

1) Les montants de rémunération variable ne cessent d’augmenter année après année

Selon une étude sur les rémunérations individuelles publiée par le cabinet Deloitte et le Ministère du travail, la part variable a augmenté en 2017 entre +5% à +7% ! – Article svp.com

La rémunération variable représente une part de plus en plus importante de la rémunération globale

D’après une récente étude, réalisée conjointement par le Cabinet Deloitte et le Ministère du travail, les montants de rémunération variable individuelle continuent d’augmenter. En effet, la part variable a progressé entre 10% et 12% en 2016 et cette année elle a connu également une croissance entre 5% et 7% ! Bien que le volume de rémunération variable ait augmenté de manière moins importante en 2017 qu’en 2016 : de plus en plus d’entreprises proposent ce mode de rémunération à leurs salariés. D’après le baromètre de la rémunération variable de 2016, le poids de la rémunération variable dans la rémunération globale des équipes varie selon les dirigeants d’entreprise. En effet, quand 39% des dirigeants et directeurs commerciaux le situent entre 0% et 10%, plus de 54% lui attribuent une part entre 10% et 30%. Toujours selon cette enquête, réalisée auprès de 813 professionnels, en dessous de 8%, le niveau de rémunération variable est considéré comme insuffisant pour modifier le comportement des collaborateurs. Ainsi, une part de variable efficace représenterait entre 10% et 30% de la rémunération globale.

La progression de la part de rémunération variable dans la rémunération globale n’est pas la même en fonction des catégories de salariés. En outre, l’étude réalisée par le Ministère du travail nous apprend que cette pratique a concerné plus de 66% des cadres contre seulement 51% des non-cadres. Enfin, le niveau des bonus attribué est fonction du niveau de responsabilité et de la famille de métiers concernée. Il varie entre 5% et 30% du salaire de base.

Ainsi, les entreprises privilégient de plus en plus une revalorisation du salaire global par le biais d’augmentation de la part variable. Cette tendance observée dans la majorité des secteurs, participe au développement de la rémunération variable, notamment au sein des fonctions supports. L’augmentation la plus importante est intervenue chez les cadres, principalement dans le secteur de l’industrie, le secteur de l’information et de la communication. En revanche, les parts variables ayant le moins changé sont celles appliquées au secteur de l’hébergement et de la restauration.

Nous observons donc un attrait toujours plus important des employeurs pour les systèmes de rémunération variable. Les entreprises ont petit à petit adopté ce mode de rémunération qui aujourd’hui, s’inscrit naturellement dans leur stratégie d’entreprise. Historiquement dédiée aux forces commerciales, actuellement tout un chacun peut bénéficier d’une part variable de salaire dès lors que son entreprise en a fait le choix. Qu’en est-il des commerciaux, quelle est la tendance observée particulièrement pour cette population ?

2) L’exception des forces commerciales : une part fixe de plus en plus importante

63 % des dirigeants d’entreprise pensent que le dispositif de prime est un facteur attractif vis-à-vis du marché de l’emploi ! (Source : baromètre de la rémunération variable 2016)

Les ingénieurs d’affaires : un savoir-faire complexe qui justifie un salaire fixe plus important

A contre-courant de la situation observée au sein des autres fonctions de l’entreprise, les forces commerciales, quant à elles, voient leur salaire fixe augmenter. Les entreprises ont tendance à donner un fixe plus élevé aux profils d’ingénieurs d’affaires spécialisés en ventes complexes. Auparavant, la rémunération globale des commerciaux s’articulait autour d’une part importante accordée au variable qui pouvait atteindre, dans certains cas, plus de 70% ! L’idée était d’inciter les commerciaux à atteindre leurs objectifs de vente en leur accordant un fixe relativement bas. Aujourd’hui, la tendance s’est inversée. En effet, les commerciaux ont des profils de plus en plus qualifiés et sont amenés à réaliser des ventes complexes, alliant parfois un savoir-faire technique à un savoir-faire commercial. Devenus de véritables ingénieurs d’affaires, ils sont capables de réaliser des ventes compliquées qui impliquent une rémunération fixe plus importante. Les employeurs désireux de recruter des ingénieurs d’affaires n’ont pas d’autres choix que de s’aligner sur un salaire fixe plus élevé s’ils veulent réussir à adresser ce besoin de recrutement. En parallèle d’une proposition de salaire fixe plus importante, des techniques de rémunération variable particulières sont mises en place, notamment des primes d’objectifs spécifiquement pensées pour ces commerciaux de haut niveau.

Grand nombre d’entreprises peinent à recruter de bons profils d’ingénieurs d’affaires. En effet, si pour une proposition de poste équivalente, une entreprise propose un salaire fixe moins élevé en privilégiant une plus grande part variable, les commerciaux seront facilement tentés par la concurrence. Pour faire face à ces problèmes de recrutement, proposer un salaire fixe à la hauteur de ce que pratique les entreprises sur le marché est indispensable. Depuis la crise de 2008, les budgets alloués aux augmentations individuelles des fonctions commerciales étaient limités voire gelés. Pour continuer à récompenser et à motiver les salariés, les sociétés ont alors développé davantage la rémunération variable. Néanmoins, on observe depuis 2 ans, un inversement de la tendance où les entreprises n’hésitent pas à augmenter massivement le salaire fixe des populations commerciales.

Dans le secteur public, certaines rares administrations proposent une rémunération variable à destination des cadres administratifs. Le point d’indice, servant à la fixation des rémunérations de base dans la fonction publique sera gelé pour l’année 2018. Il avait été augmenté de +0,6% en février 2017. Tous les salariés ont besoin d’être motivés, aussi, nous pouvons nous demander à quand des primes de rémunération variable pour tous, aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public !

Par | 15 décembre 2017|

Comment élaborer une prime sur objectif efficace ?

Selon le dernier baromètre de la rémunération variable publié en 2016, 36% des dirigeants estiment que la prime sur objectif représente le meilleur système d’incitation financière !

Prime sur objectifDe nos jours, nombreuses sont les entreprises ayant recours à un système de rémunération variable. Véritable levier de motivation pour les salariés, les primes sur objectifs les incitent à se dépasser tout en accordant à l’employeur une certaine marge de manœuvre dans la fixation de ces rémunérations variables.

Comment définir et calculer la prime sur objectif ? Dans cet article, des éléments de réponses afin de mettre en place un système de rémunération variable pertinent.

1) La prime sur objectif : contexte d’application et critères d’évaluation

« Les objectifs doivent avoir été définis à temps, être compris par le salarié et être réalistes. », Maître Cécile Reyboz, Avocat en droit du travail au barreau de Paris.

Des objectifs définis par des critères d’évaluation précis et mesurables

Tout d’abord, il est nécessaire de savoir quand et dans quel contexte mettre en place une prime sur objectif. Ce mode de rémunération variable se prête tout particulièrement aux fonctions pour lesquelles il est simple de définir des objectifs clairs et cohérents. En effet, la prime sur objectif représente la meilleure solution de rémunération pour les postes où il est possible de fixer de manière précise un niveau de qualité de travail corrélé à un niveau de performance clair.

La prime sur objectif offre la possibilité d’évaluer des aspects à la fois quantitatifs et qualitatifs du travail de vos collaborateurs. En outre, distinguer différents niveaux d’exigences en termes de satisfaction clients est tout à fait possible. Contrairement au commissionnement, où chaque bénéficiaire perçoit un pourcentage d’un résultat global, la prime sur objectif permet quant à elle, de rémunérer un bénéficiaire en fonction d’un objectif précis. La performance du collaborateur, définie par rapport à ses réalisations effectives en fonction d’objectifs prédéfinis, va reposer alors sur sa capacité à atteindre et à dépasser ses objectifs.

La définition d’une prime sur objectif dépendra principalement du type de missions réalisées par vos effectifs. Dans le cas d’une fonction commerciale, il sera judicieux de faire l’inventaire des tâches réalisées par un commercial, de les traduire en objectifs précis avec des seuils à atteindre et de les mesurer au moyen d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs cohérents. Par exemple, vous pouvez baser votre prime sur objectif sur le chiffre d’affaires réalisé, l’ouverture de nouveaux comptes clients, le niveau de satisfaction suite à un questionnaire clients, le pourcentage de marge réalisé ou encore le taux de repeat business etc.

Plus vos critères d’évaluations seront pertinents, plus vous inciterez vos salariés à atteindre les objectifs fixés. L’idée est de proposer une incitation financière en agissant sur des leviers de performances réellement activables par les salariés. En effet, le collaborateur doit pouvoir, en s’investissant davantage, réussir à atteindre et dépasser ses objectifs et en percevoir les fruits.

Attention toutefois à ne pas tomber dans le piège d’un système de rémunération variable incitant clairement vos commerciaux à privilégier la quantité à la qualité d’une vente. Tout comme il est fréquent qu’un collaborateur privilégie une stratégie vertueuse pour sa rémunération mais parfois aux dépens de l’entreprise. Il est donc essentiel d’être attentif au choix des bons critères.

En tant qu’employeur, vous avez la possibilité de fixer unilatéralement les objectifs à atteindre pour chacun de vos salariés. Néanmoins, pour être légalement valides, ces objectifs doivent être atteignables, mesurables, cohérents et réalistes. Certains experts évoquent la notion d’objectifs SMART : spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis. L’idée est d’expliquer de manière claire ce qui est attendu de la part de vos collaborateurs afin de les faire adhérer plus facilement à votre projet d’entreprise.

2) Bien définie, la prime sur objectif est un véritable levier de motivation

« Les objectifs fixés aux salariés, qu’ils soient quantitatifs ou qualitatifs, doivent répondre à une exigence de précision et se prêter à vérifications. Il est impératif qu’ils soient réalistes et réalisables, compte tenu de la situation économique du secteur professionnel dans lequel évolue le salarié, de ses compétences et des moyens mis à sa disposition », Maître Marine Conche, Avocat associé chez Flichy Grangé Avocats, et Maître Maxime Aunos, Avocat chez Actance Avocats – Article lemonde.fr

La prime sur objectif doit faire partie de votre stratégie d’entreprise

Les objectifs fixés dans le cadre d’un système de rémunération variable doivent être précis et limités dans le temps. En effet, si les modalités d’attribution des primes sur objectif sont formalisées dans le contrat de travail de votre collaborateur, vous êtes dans l’obligation en tant qu’employeur de renégocier chaque année ce dispositif. Ainsi, l’application de ces primes sur objectifs ne pourra se faire qu’après négociation et validation formelle du salarié. Les changements d’objectifs ou de modalité de calculs de rémunération variable se feront ainsi par le biais d’avenants au contrat de travail initial, négociés tous les ans.

En revanche, dans la configuration où le contrat de travail ne comporterait pas de clause de rémunération variable, il est laissé à la discrétion de l’employeur de fixer des objectifs dans les conditions de validité fixées par le droit du travail (réalistes, atteignables et mesurables).

Après avoir fixé ces primes, vous avez la possibilité de les distribuer annuellement, trimestriellement, voire mensuellement. Mais attention à ne pas confondre période de paiement et période de performance. Il est parfois nécessaire de payer mensuellement mais cela ne signifie pas que la performance puisse être évaluée chaque mois. En effet il convient d’apprécier la bonne période d’évaluation, c’est à dire le temps nécessaire à ce que le plan d’action du collaborateur puisse produire les résultats attendus.

Dans une autre mesure, la prime sur objectif peut être individuelle et/ou collective. De plus en plus d’entreprises font le choix d’intégrer une part de variable collective dans la prise en compte de la performance individuelle. En effet, des indicateurs valorisant le travail en commun, l’échange collaboratif entre collègues ou entre services, le respect des règles internes, etc. font leur apparition dans les grilles de calculs et d’évaluation de la rémunération variable. L’intégration d’indicateurs récompensant le sens du travail en équipe d’un collaborateur permet d’instaurer un climat d’entraide plus positif et ainsi de réduire l’individualisme, souvent pointé du doigt chez les commerciaux. Ici, ils sont incités à échanger des informations et s’en voient même récompensés financièrement !

Pour résumer, une prime sur objectif efficace permet de motiver vos salariés à condition d’être adaptée à votre activité et aux profils de vos collaborateurs !

Par | 7 décembre 2017|

Rémunération variable, levier de la performance commerciale !

Selon une récente étude Uptoo, le salaire moyen du commercial a dépassé la barre des 50k€/an (+2,4% par rapport à 2015), légèrement au-dessus de la rémunération du cadre moyen français !

Rémunération variable, levier de la performance commerciale !La performance des commerciaux est un sujet primordial faisant partie intégrante de la stratégie de développement d’une entreprise. Proposer une rémunération attractive à ses collaborateurs est l’un des moyens les plus plébiscités pour les motiver davantage. Néanmoins, en quoi le salaire et plus particulièrement la rémunération variable peut-elle agir comme un véritable levier de performance commerciale ? Eléments de réponses dans cet article.

1) Un package global de rémunération équilibré entre fixe et variable

« Si en BtoC, le bonus représente 20 à 25% de la rémunération totale et peut atteindre 50% en BtoB, son objectif est prioritairement l’investissement et l’implication des commerciaux à court terme et leur fidélisation à long terme » – Extrait de l’étude Maesina International Search – Article actionco.fr

La rémunération variable prend de plus en plus d’importance chez les commerciaux

Le salaire des commerciaux a connu des changements assez importants ces dernières années. En effet, le salaire fixe d’un commercial tend à diminuer au profit de l’augmentation de sa part variable. Selon le dernier baromètre de la rémunération variable paru en 2016, le niveau de la part variable atteindrait plus de 18% en 2016 contre seulement 13% du package global pour l’année 2015 ! Les entreprises favoriseraient donc l’instauration d’un système de rémunération variable afin de récompenser et de motiver davantage les équipes. Le but est de pouvoir rectifier le tir en cas de mauvais chiffre d’affaires, la rémunération variable étant un système accordant une souplesse dans son attribution, qui peut être ponctuelle, modifiable et annulable d’une année sur l’autre. Attention à ne pas inscrire les règles du système de rémunération variable au sein des contrats de travail. Les commerciaux se voient donc récompensés pour leurs efforts grâce à un système de rémunération variable adapté, tout en étant en mesure d’absorber les conséquences éventuelles d’une année moins fructueuse.

Afin de réellement agir sur la performance de vos commerciaux, il est important d’adopter une stratégie de rémunération variable efficace. Grand nombre d’entreprises pratiquent le paiement de la rémunération variable de manière annuelle. En effet, toujours selon le baromètre, elles sont plus de 34% à verser la partie variable à leurs collaborateurs seulement 1 fois par an ! Dans cette configuration, il est difficile de garder un salarié motivé tout au long de l’année quand 11 mois sur 12, il ne perçoit pas les fruits de son travail. Bien que la tendance consistant à rémunérer annuellement les commerciaux soit en baisse, plus de 52% des entreprises françaises continuent à le faire. Il est donc nécessaire d’établir une politique d’attribution de la rémunération variable en mesure de motiver les commerciaux de manière mensuelle voire trimestrielle. En ce qui concerne les cadres dirigeants, ils sont également plus de 92% à recevoir le versement de leur rémunération variable une fois par an.

Dans quelle mesure des versements tardifs ou inappropriés à l’activité de votre entreprise peuvent-ils démotiver vos commerciaux et in fine nuire à leur performance ? Certaines entreprises, pour pallier le problème de délai trop long de versement des primes variables, n’hésitent pas à procéder à des avances sur commissions. En outre, 81% des entreprises ont eu recours à cette pratique au cours de l’année 2016 ! Néanmoins, il est important de souligner que cette méthode présente des difficultés de gestion d’un point de vue comptable, elle oblige notamment les gestionnaires de paie et contrôleurs de gestion sociale à passer un certain temps sur chaque dossier individuel. De plus, l’avance sur commissions constitue un risque non négligeable de frustration pour le commercial. En effet, dans l’optique où ce dernier n’arriverait pas à atteindre ses objectifs annuels, il se verrait dans l’obligation de rembourser l’avance déjà reçue sur son variable !

2) Développer le variable collectif et les indicateurs qualitatifs pour motiver davantage les commerciaux

« Les entreprises n’hésitent plus à intégrer des critères collectifs de calcul du variable, en intéressant chaque commercial aux résultats de sa région ou de l’agence dont il dépend en termes de business. Les managers de la fonction vente ont compris que l’esprit d’équipe est une composante essentielle du management, dans la mesure où il permet d’augmenter la performance commerciale de l’équipe et donc le business. » Thierry Magin, gérant associé de MCR – Article actionco.fr

Une structure de rémunération variable adaptée est source de performance

Les nouveaux systèmes de rémunération variable accordent une place plus importante à la part collective. En outre, le niveau de rémunération variable d’un commercial indexé sur des indicateurs individuels de performance est passé de 86% à seulement 62% en 2017 ! Cette modification structurelle de la rémunération d’un commercial a pour but de favoriser le travail en équipe, l’échange d’informations, la participation à des projets transversaux et ainsi de fédérer plus fortement autour d’une stratégie commune. En misant sur le développement du variable collectif, les entreprises tentent d’améliorer le niveau de la relation client, la marque employeur à l’externe ou encore de fidéliser davantage les clients existants. L’idée est de vendre un réel service plus qu’un simple produit. Les technologies du numérique favorisent le travail collaboratif. En effet, aujourd’hui les commerciaux sont objectivés sur leur capacité à compléter et à partager des informations business via un CRM commun. De plus, le Big Data permet l’analyse des leads commerciaux provenant des traces laissées par les utilisateurs de sites internet, qui se transforment en prospects et donc en futurs clients.

Un autre débat, opposant la qualité et la quantité, continue d’agiter les entreprises. Il s’agit de l’introduction de critères d’ordres qualitatifs dans le calcul de la rémunération variable des commerciaux. Malgré une réelle volonté d’instaurer plus d’éléments évaluant la qualité, beaucoup d’entreprises continuent à majoritairement objectiver leurs commerciaux uniquement sur des critères purement d’ordres quantitatifs. Ainsi, les commerciaux sont généralement attendus sur un chiffre d’affaires, des marges réalisées ou encore des volumes de ventes. Néanmoins, inciter les commerciaux à produire un service de qualité favorise une plus grande fidélisation client et développe le « repeat business ». Ainsi, maintenir des critères d’ordres quantitatifs en y ajoutant des éléments permettant l’évaluation de la qualité de la relation client semble être un bon compromis pour développer la motivation et par extension la performance des équipes commerciales.

La rémunération variable représente un réel levier de performance commerciale si elle est adaptée à l’activité et à la stratégie de votre entreprise. En effet, bien orchestrée, elle est capable d’impulser une dynamique de motivation chez vos commerciaux tout en permettant le développement de la qualité des prestations fournies. Rémunération variable, rime donc avec quantité, qualité et performance commerciale !

Par | 21 novembre 2017|

La rémunération variable : le meilleur outil pour récompenser les salariés !

Selon le dernier baromètre de la rémunération variable publié en 2016, plus de 48% des dirigeants d’entreprise estiment que le meilleur système de rétribution repose à la fois sur le commissionnement et les primes sur objectifs ! Pour beaucoup, cela fait de la rémunération variable : meilleur outil pour récompenser ses collaborateurs.

(suite…)

Par | 27 octobre 2017|

La fonction de Responsable Compensation & Benefits passée au crible !

Le rôle d'appréhender les attentes des collaborateurs en termes de rémunération.« Le Comp & Ben a notamment pour rôle d’appréhender les attentes des collaborateurs en termes de rémunération, en regard de ce que peut faire l’entreprise. Il a notamment pour mission de préparer la politique salariale de l’organisation, en y incluant tout ce qui est « à-côté salarial », c’est-à-dire ce qu’on appelle la rémunération globale ». Sophie Cavaliero, auteure de Compensation & Benefits, rémunération et avantages sociaux : outils et perspectives des RH – Article LesEchos.fr

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Par | 13 octobre 2017|

Primes des fonctions support : la rémunération variable peut-elle s’étendre au-delà de la fonction commerciale ?

Selon une récente étude sur la rémunération variable, réalisée par le cabinet Hays, plus de 61% des salariés français envisageraient de changer d’emploi afin d’obtenir une rémunération plus attractive ! Pourquoi ne pas imaginer des primes des fonctions support ?

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Par | 5 octobre 2017|

Point sur l’évolution de la rémunération des commerciaux

Quels sont les profils les plus rémunérateurs ? Dans quels secteurs voit-on les meilleurs augmentations ? Quels sont les nouvelles compétences en vogue sur le marché du travail qui créent des hausses de rémunération des commerciaux ?  Comment optimiser la part variable de leur rémunération ? Le point d’après l’étude Maesina International Search en partenariat avec Aon Hewitt.

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Par | 18 septembre 2017|

Comment se calcule la rémunération variable ?

La rémunération variable de vos commerciaux se calcule très simplement… dès lors que vous êtes dotés des bons outils. Détails des 5 principaux avantages d’un logiciel dédié.

Paie, recrutement, formation, évaluation, etc. : l’externalisation se diffuse dans toutes les entreprises et concerne différentes activités RH et managériales. Plusieurs autres activités sont de plus en plus souvent confiées, au moins partiellement, à des prestataires externes. Ces activités sont plus ou moins stratégiques.

Le calcul de la rémunération variable suit le mouvement. Des outils dédiés existent pour vous accompagner dans la mise en place de ce process complexe et chronophage. Premier intérêt de cette externalisation : que vos équipes se focalisent sur des tâches à plus forte valeur ajoutée en restant sur leur cœur de métier.

Centraliser l’information pour plus de fiabilité

Un bon outil dédié est capable de gérer tous types de workflows de validation d’objectifs. Il prend en compte l’ensemble des contraintes de l’équipe et s’assure du respect de l’objectif national. Cela vous permet de centraliser l’information de façon fiable et de gagner du temps, induisant forcément davantage de motivation.

Profiter de l’automatisation pour gagner du temps

Vos données sont dispatchées sur différents serveurs et appartiennent à plusieurs directions ? Aucun souci. Les solutions dédiées ont cet avantage de récupérer l’ensemble des données nécessaires au calcul de vos primes, quel que soit leurs constructions et leurs provenances. Une suite logicielle correctement paramétrée récupérera efficacement les données RH dans votre SIRH mais aussi les données de performance provenant de votre CRM.

L’automatisation des flux de données facilite la collecte des données. Cette collecte est réalisée en toute sécurité, avec confidentialité des données de résultats transférées, relatives à la performance.

Les exceptions sont bien entendu gérées afin d’assurer le calcul de la prime des cas particuliers. Notre outil calcule par exemple aisément la prime de fin de cycle quadistriel d’une collaboratrice revenant d’un congé maternité en février, déléguée du personnel et assurant une fonction commerciale. Primeum collecte les informations nécessaires et appliques des règles par la suite de façon à assurer une rémunération équitable, malgré les situations particulières.

Outre la gestion des exceptions RH, le logiciel vous permet de prendre en compte l’historisation des éléments de calcul et la mise en œuvre des rapports.

S’assurer de la conformité des formats pour des résultats crédibles

Notre outil vous garantit des résultats fiables grâce à une vérification en amont de la conformité des formats. Il vous assure également des résultats crédibles en testant leur cohérence en aval. De quoi rassurer l’interne. Il est impossible que vos collaborateurs touchent des primes pharaoniques du fait d’une erreur technique !

Bénéficier de reportings personnalisés en toute simplicité

Chaque département de l’entreprise est susceptible d’avoir besoin de données différentes. Un bon outil de gestion dédié doit pouvoir générer et envoyer automatiquement des reportings personnalisés, définis avec les différentes directions destinataires, selon les indicateurs de performance que vous aurez choisi en amont.

Communiquer à vos collaborateurs pour susciter leur adhésion

Les directions sont naturellement chacune informée des différents résultats. Les bénéficiaires, à savoir vos collaborateurs, ont également besoin de se projeter et simuler leur rémunération variable. Cela va booster leur performance.

Mailing, outil d’animation et de simulation… : plusieurs moyens existent pour communiquer les données à vos collaborateurs. Vous installez de surcroît un beau climat de transparence dans l’établissement de votre politique de rémunération. Vous avez dit belle marque employeur ?

Pour mettre en place votre plan de rémunération variable, contactez-nous !

Par | 7 septembre 2017|