A performance accrue, rémunération décuplée. Pour motiver leurs commerciaux et autres collaborateurs, les entreprises disposent de plusieurs leviers de rémunération variable qui tous ont fait leurs preuves. Revue des systèmes de rémunération plébiscités.

1. La prime sur objectif

La prime sur objectif a le vent en poupe auprès des entreprises. prime sur objectifLa raison ? Son montant est plafonné et permet à l’employeur d’allouer un budget maximal de primes. Elle introduit également une notion d’exigence auprès du collaborateur source de motivation : le salarié perçoit une prime correspondant à un pourcentage de son objectif, et uniquement si un certain pourcentage de son objectif est atteint, par exemple dès 80 %.

Cette prime de résultat permet entre autre de stimuler les équipes commerciales avec des indicateurs à la fois quantitatifs et qualitatifs. Les objectifs sont en effet d’ordre financiers, liés à l’augmentation du chiffre d’affaires ou de la marge, mais ils peuvent aussi être relatifs à des mesures non financières, à l’instar de la satisfaction client (sur la base d’un score sur un formulaire de satisfaction par exemple) ou de l’acquisition de nouveaux clients.

  • En pratique, comment mettre en place la prime sur objectif ?

Les détails liés à l’obtention des primes sur objectifs sont déterminés sur la base d’un barème fourni en amont à chaque collaborateur. C’est donc le rôle du dirigeant ou de l’équipe RH (en prenant conseil auprès des managers), de définir et mettre en place les barèmes permettant d’attribuer les primes d’objectifs.

Dans le cas d’une mise à niveau ou de l’introduction d’un nouveau barème, cela passe obligatoirement par un avenant au contrat de travail des collaborateurs pour lesquels la rémunération variable s’en trouve affectée.

Pour le collaborateur, la rémunération variable sur objectif prévoit donc un montant de primes dont le versement est subordonné à la réalisation d’objectifs fixés sur une période donnée (un mois, un trimestre, un an).

  • La prime de palier atteint

Beaucoup de plans de rémunération fonctionnent par système de palier ou de seuils, avec l’obtention de primes conditionnées à l’atteinte de marches successives. Le système de rémunération variable par palier peut être contre-performant pour vos équipes en ceci qu’elles vont tendre à rester dans leur zone de confort et conserver leurs dossiers au chaud si elles estiment ne pas atteindre dans le délai attendu le prochain palier.

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  • Le cas de la prime d’équipe

Les primes sur objectif  peuvent également être calculées pour une équipe. Cela permet de favoriser la cohésion et les comportements collaboratifs entre vos collaborateurs.

A noter que l’on nomme également prime d’équipe celle qui peut être accordée aux collaborateurs travaillant en équipe, généralement sur des horaires postés (les 2-8, 3-8, horaires décalés, etc.). Elle est calculée par jour travaillé c’est-à-dire qu’elle n’est pas payée pendant les absences du collaborateur telles que les congés payés, jours de RTT, maladie, repos compensateur, etc. Elle est souvent revalorisée chaque année selon l’évolution du minimum garanti.

prime_commission_performance_commerciale2. Le commissionnement : la prime préférée des anglo-saxons

Avec la commission, le commercial bénéficie à plein du principe « plus je vends, plus je gagne ». Ce principe s’applique souvent individuellement dès le premier euro vendu et le montant est rarement plafonné. Pourtant, le commissionnement peut être basé sur la performance de l’équipe pour favoriser la réussite collective et n’être débloqué qu’après un certain seuil de vente afin de garantir un niveau d’activité suffisant pour déclencher la prime.

Le commissionnement peut être très motivant pour les commerciaux, à partir du moment où ceux-ci sont responsables de l’acte de vente dans sa totalité, sans qu’interviennent d’autres équipes. Toutefois, ce moteur de calcul ne prend en compte que des règles quantitatives, contrairement à la prime sur objectif. Ce système peut donc ne pas être adapté à toutes les stratégies d’entreprise. Le commissionnement n’apporte aucune contrainte de performance. On le conseillera donc dans le cadre d’un produit ou d’un secteur dont le potentiel est difficile à évaluer.

3. La prime exceptionnelle

Souplesse, c’est le maître mot de la prime exceptionnelle. Elle ne vous engage pas sur la durée et est idéale pour maîtriser vos coûts salariaux. Vous êtes libres de la donner à certains collaborateurs et de choisir son montant… à condition toutefois de baser vos choix sur des critères objectifs pour ne pas avoir un retour de bâton.

Pour conserver son caractère exceptionnel, la prime exceptionnelle doit être liée à un événement particulier de l’entreprise. Par exemple, elle peut se justifier pour la signature avec un client très important. Elle ne doit pas être versée selon les mêmes modalités plus de deux années de suite. En effet, la jurisprudence considère que l’octroi d’une prime devient un « usage constant » à partir de trois années de versement. Vous l’aurez compris, la prime exceptionnelle doit à tout prix le rester !

  shutterstock_276103514 (1)4. La prime d’intéressement

Ces primes sont généralement accordées à tout le personnel et ne rémunèrent que l’appartenance à l’entreprise. Aucune considération de la fonction du collaborateur n’est prise en compte. Les primes d’intéressement sont plus courantes au sein des grands groupes sous la forme de primes généralisées. Elles n’établissent pas de jugement sur les performances de chacun.

5. La prime d’ancienneté

Si on les retrouve fréquemment dans certains secteurs du fait de conventions collectives qui les rendent obligatoires (coiffure, certaines métiers du publique), ces types de primes sont sur le déclin et ne représentent qu’une faible part du volume de primes en France. La prime d’ancienneté est commune pour les métiers ouvriers, d’artisanat ou d’enseignement où la performance de chacun est difficile à analyser.

6. Les stock-options – la prime préférée des startups ?

Les stocks options (options d’achat ou de souscription) ont connu une utilisation massive parmi les startups et les grands entreprises. Depuis 2010, elles sont beaucoup moins attractives du fait de l’évolution de la fiscalité. Ce mode de rémunération tend à disparaître d’autant que le gain est incertain et son déclenchement lointain.

Ce système est utilisé en proposant aux employés qui veulent souscrire ou acheter, pendant une durée déterminée, des actions de leur société à un prix fixé à l’avance et non modifiable pendant la durée de l’option.

On trouve donc de moins en moins de stock-option, au grand dam des startups qui y avaient recours pour justifier des salaires faibles et incentiver leurs équipes sur la valeur de l’entreprise. Pour l’histoire, de nombreux développeurs millionnaires ont dû leur fortune à ce mode de rémunération variable après que leur startup soit entrée en bourse.

En outre, les stock-option, sont un excellent moyen de créer une forme de rente à un horizon plus ou moins loin dont pourront profiter les premiers salariés. Ce profit se fera ensuite si et seulement si leurs efforts soutiennent la réussite de l’entreprise.

7. Le « package de vie » : une prime exceptionnelle !

Un mariage ? Une naissance ? Un déménagement ? L’entreprise se sent concernée par la situation personnelle de ses collaborateurs. Elle peut vous octroyer une prime pour montrer sa volonté de vous accompagner lors de vos événements familiaux importants.

 

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