« La rémunération est un important critère de reconnaissance, et c’est ce qui la rend si complexe. Si elle se justifie par des éléments strictement professionnels, elle donne aussi lieu à une interprétation émotionnelle, une remise en question personnelle, etc., qui sont somme toute bien humaines. » – Extrait du site leblogexpectra.fr

La rémunération variable est un sujet délicat. La mise en place d’un dispositif d’incitation financière basé sur des objectifs implique une réflexion poussée, une communication claire et bien orchestrée afin d’éviter les écueils. Néanmoins, compte-tenu du degré de complexité que peut revêtir l’application d’un système de rémunération variable, il est important d’être vigilant sur certains aspects pratiques pour éviter les déboires !

Dans cet article, focus sur les 4 grands pièges à éviter lorsqu’il est question de rémunération variable !

1) Mal évaluer l’objectif national de son activité

« Quelle que soit sa finalité, un objectif se doit d’être précis, concret, acceptable et réaliste. Doivent également être précisés les moyens affectés, la méthode de travail requise et les échéances ou délais attendus. » – Maître Mélaine Baillargeat, Cabinet Cassius Avocats, Article courriercadres.com

Un objectif national sur ou sous-évalué démotive les collaborateurs

Afin de fixer l’exigence individuelle, la première étape et non des moindres est d’établir un objectif national. Néanmoins, ce dernier peut être mal évalué, à la hausse comme à la baisse. Ainsi, des objectifs individuels et/ou collectifs incohérents au regard de l’environnement économique de l’entreprise, du marché, ou encore des moyens mis à disposition des salariés peut entraîner une réelle démotivation. Cette baisse de motivation est d’autant plus palpable si une mauvaise évaluation et par extension fixation des objectifs a lieu année après année, entraînant un certain désintérêt de la part des salariés pour le challenge que doit normalement représenter la quête de sa rémunération variable.

Deux situations peuvent découler d’une mauvaise évaluation de l’objectif national à atteindre. Tout d’abord, si celui-ci est sous-dimensionné, les salariés vont rapidement atteindre leurs objectifs individuels avant la fin du cycle. Ils auront ainsi l’opportunité de dépasser largement leurs objectifs qui plafonnera au bout d’un moment et n’auront par conséquent plus aucunes contraintes ou obligations de continuer leurs efforts afin de performer jusqu’au bout du cycle. Dans le meilleur des cas, les salariés les plus consciencieux continueront à travailler afin de se constituer un pécule pour le démarrage du cycle suivant.

Ensuite, dans le cas d’un objectif national surdimensionné, on observe des conséquences toutes aussi dramatiques pour la stratégie d’entreprise. En effet, au cours du cycle, les salariés vont se rendre compte assez facilement qu’ils n’obtiendront pas de primes ou très peu malgré tous les efforts fournis. A partir du moment où les collaborateurs comprennent qu’il est inutile de continuer à s’investir pleinement, ils abandonnent tout simplement l’idée de remplir leurs objectifs. Néanmoins, il est à noter que les réels impacts en termes de motivation ne se feront ressentir qu’au début du cycle suivant.

2) Appliquer un modèle de rémunération variable uniforme sans subtilités

« La fixation des objectifs se doit d’être équitable au sein de vos équipes. Ceux-ci doivent être identiquement ambitieux et réalistes pour tout le monde : il est impératif de veiller à un niveau de difficulté homogène. » – Article actionco.fr

Faire le choix d’un dispositif égalitaire n’implique pas une équité entre les salariés bénéficiaires

Il est important de se poser la question de l’équité d’un dispositif de rémunération variable. En effet, proposer les mêmes conditions de réalisation et d’atteinte des objectifs à chaque bénéficiaire est primordiale. Ainsi, pour un même niveau d’efforts, les salariés doivent pouvoir être récompensés de la même manière et gagner un niveau de prime équivalent.

L’idée est donc que tous les bénéficiaires se situent sur la même ligne de départ et profitent d’un système équitable dans leurs courses aux objectifs. Attention, néanmoins, à ne pas confondre l’idée d’égalité avec celle d’équité. En effet, un système de rémunération variable cohérent est équitable mais pas forcément égalitaire. En outre, proposer à deux salariés occupant la même fonction, mais dans des environnements différents, exactement le même mode d’atteinte d’objectifs n’a rien d’équitable. Un dispositif de rémunération variable équitable est celui qui prend en compte les particularités d’un secteur économique, la nature d’un portefeuille clients ou de produits ou encore la zone géographique où le salarié évolue. Appliquer un seul et même système d’objectifs, sans tenir compte des spécificités de chaque situation professionnelle, peut paraître égalitaire mais n’en est pas moins inéquitable et donc inefficace.

Dans une autre mesure, il est nécessaire de s’intéresser au phénomène de rente et autres éléments pouvant intervenir dans les modalités de fixation des objectifs, individuels et/ou collectifs. Tout d’abord, le phénomène de rente qui décrit un commissionnement avec peu de roulement du portefeuille implique un investissement « moindre » de la part du salarié. En effet, le portefeuille client est plutôt stable et le collaborateur a une position plus « confortable » qu’un autre qui aurait un portefeuille très volatil et non fidélisé. Ce paramètre est à prendre en compte dans la fixation des objectifs. De plus, l’ancienneté est également à considérer dans ce processus dans la mesure où elle peut représenter un biais.

Enfin, dans la négociation que représente la fixation des objectifs, certains salariés sauront mieux négocier que d’autres. Ainsi, nous pouvons nous poser la question de savoir s’il faut accorder cette marge de manœuvre aux collaborateurs ou si au contraire appliquer une politique d’entreprise aucunement modifiable est la solution la plus équitable.

3) Fixer des barèmes de calcul d’objectifs inappropriés à son entreprise

« Selon une formulation bien connue, tout objectif doit être « SMART » : Spécifique (dédié à un but précis), Mesurable, Atteignable, Réaliste, inscrit dans le Temps. Ou encore « AMAT » : Aligné (sur la stratégie de l’entreprise), Mesurable, Atteignable, inscrit dans le Temps. » – Article actionco.fr

Le système d’objectifs doit être motivant pour tous les salariés, pas uniquement les meilleurs

Appliquer un barème de calcul des objectifs inadéquat peut être néfaste au développement de votre activité. En effet, certains collaborateurs peuvent rapidement se rendre compte que malgré les efforts fournis, les primes attendues ne seront pas à la hauteur de leurs espérances. Ces derniers ne seront plus incités financièrement à s’investir davantage et stopperont leurs efforts. Ils n’iront pas au bout du cycle n’étant plus motivés par un potentiel gain de primes.

En parallèle, si le barème de calcul n’accorde pas assez d’importance aux top-performers, ceux-ci seront tentés de limiter leurs actions. En outre, si les meilleurs collaborateurs touchent des primes à peine plus élevées qu’un salarié performant moyennement, il sera difficile de continuer à les motiver jusqu’au bout du cycle de rémunération variable.

4) Mettre en place une mauvaise communication : manque de transparence

« Il n’est point de vent favorable pour celui qui ne sait où il va. » – Sénèque

Communiquez régulièrement et simplement sur votre plan de rémunération

Afin d’inciter les collaborateurs à donner le meilleur d’eux-mêmes, il est essentiel de les faire adhérer à votre politique de rémunération variable et par extension à votre stratégie d’entreprise. En effet, expliquer, communiquer, vulgariser les méthodes de calculs et de fixation des objectifs est primordiale à la réussite de votre plan de rémunération variable. Il faut, en outre, être en mesure de fournir aux collaborateurs assez d’informations afin qu’ils soient en mesure de prendre le lead sur l’évolution de leur propre cycle de rémunération. Le dispositif de calculs et d’atteinte des objectifs doit être maîtrisé et compris si vous souhaitez voir vos salariés s’investir pleinement dans leur travail.

Comprendre les règles de fonctionnement du plan de rémunération et sa finalité est une condition indispensable à la motivation des salariés. Fournir des documents explicatifs, organiser des réunions d’informations sont des actions à mettre en place pour faciliter l’adhésion des bénéficiaires à votre stratégie.

Enfin, il est important d’assurer un suivi personnalisé et régulier de chaque collaborateur bénéficiaire d’un plan de rémunération variable. Le but étant double : faire des points en cours de cycle sur l’évolution de ses primes grâce à des supports clairs et garder sa motivation au beau fixe !